Komentarz do dokumentu: Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z powodu nabycia prawa do emerytury przez kobietę (Orzeczenia)
Autor: Krzysztof Nieszporek Data dodania: 2009-04-15 16:12:59
Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów w dniu 19 listopada 2008 orzekł w sprawie ze skargi Alicji G., że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 k.p.).
Wyrok
Stan faktyczny
Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r. zapadła w w sprawie z powództwa Alicji G. przeciwko PKP Przewozom Regionalnym Sp. z o.o. – M. Zakładom Przewozów Regionalnych w K. Alicja G. została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem na podstawie art. 45 kodeksu pracy (k.p.) (i), przy czym jako powód zwolnienia podano nabycie przez nią uprawnienia do wcześniejszej emerytury.
Alicja G. wystąpiła do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy z uwagi na to, że wypowiedzenie było nieuzasadnione oraz o odszkodowanie za dyskryminację ze względu na wiek i płeć z uwagi na zwolnienie jej z powodu nabycia prawa do wcześniejszej emerytury. Sprawa, po etapie apelacji, w drodze kasacji trafiła do Sądu Najwyższego.
Zagadnienie prawne
Skład zwykły przekazał Sądowi Najwyższemu w składzie 7 sędziów do rozpatrzenia następujące zagadnienie prawne:
Czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na wiek lub płeć?
Stanowiska sądów
Sąd Najwyższy zakwestionował podglądy wyrażone przez Sąd Okręgowy, który nie uznał zachowania pracodawcy za dyskryminację ze względu na wiek lub płeć. Sprawa została rozpoznana przez skład trzech sędziów, a następnie zdecydowano się skierować zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia w składzie 7 sędziów.
Skład siedmiu sędziów co do zasady zaaprobował wcześniejsze rozważania zwykłego składu rozbudowując jedynie argumentację w zakresie istnienia dyskryminacji ze względu na płeć, a także korygując stanowisko składu trzech sędziów odnośnie dyskryminacji ze względu na wiek. Sąd Najwyższy w przedmiotowym orzeczeniu sformułował zasadę zachowania przez pracowników posiadających prawo do emerytury prawa do pracy, które nie może być naruszane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do tego świadczenia.
Sąd Najwyższy stwierdził także, że uznanie uzyskania przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku o pięć lat wcześniejszym od mężczyzny za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, pozbawia ją o pięć lat wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy, skraca, w porównaniu z mężczyzną, możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury.
W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek oraz płeć (art. 113 k.p.). Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie stwierdził, że dyskryminacja ma charakter pośredni.
W przedmiocie dyskryminacji ze względu na wiek uchwała 7 sędziów nie podzieliła zdania składu zwykłego twierdzącego, że w przedmiotowej sprawie nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na wiek ani z dyskryminacją zwielokrotnioną. Sąd w poszerzonym składzie uznał, że mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią.
Komentarz
Uwagi wstępne
W glosowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy stanął przed wieloma doniosłym problemami. Najdonioślejsze wiążą się z zagadnieniem nabycia prawa do emerytury i osiągnięcia wieku emerytalnego jako jedynych przesłanek wypowiedzenia uzasadnionego w rozumieniu art. 45 kp. Kolejnym problemem była kwestia dyskryminacji ze względu na płeć zarówno w prawie pracy, jak i prawie ubezpieczeń społecznych. Z nim z kolei wiąże się problem dyskryminacji ze względu na wiek w tej samej sferze.
W poniższej glosie ustosunkuję się do propozycji rozwiązania tych trzech problemów, jakie zaproponował Sąd Najwyższy. Są to bowiem rozwiązania doniosłe. Po pierwsze, z powodu pojawienia się i rozwoju nurtu społecznie odpowiedzialnego biznesu, który może stanowić pomoc w realizacji przez państwo polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia. Po drugie, z powodu konieczności uwzględniania interesów nie tylko starszych pracowników, ale i młodych bezrobotnych a także osób wchodzących dopiero na rynek pracy. Ostatni powód odnosi się do sytuacji de lege ferenda. Mianowicie jest możliwe, że wiek emerytalny dla mężczyzn i kobiet zostanie zrównany. Co prawda art. 24 ustawy o Funduszu Ubezpieczeń społecznych nadal przewiduje zróżnicowany dla kobiet (60 lat) i mężczyzn (65 lat) wiek emerytalny. Jednakże uchwalona 21 listopada 2008 ustawa o emeryturach kapitałowych, która weszła w życie w styczniu 2009 r. (ii), prawo do dożywotniej emerytury kapitałowej przyznaje wszystkim ubezpieczonym od 65 roku życia. Przede wszystkim zaś w Trybunale Konstytucyjnym leży nadal nierozpoznany wniosek o zbadanie zgodności z Konstytucją art. 24 ustawy o Funduszu Ubezpieczeń Społecznych złożony jeszcze w 2007 r. przez Rzecznika Praw Obywatelskich (sygn. K 63/07) (iii).
Nierówny wiek emerytalny jest w wielu publikacjach (iv) krytykowany przede wszystkim z uwagi na fakt, że jego skutkiem jest dyskryminacja ze względu na płeć – dyskryminacja kobiet. Nie ulega wątpliwości również fakt, że problem płci schodzi na drugi plan w wypadku pracowników, którzy osiągnęli już 65 rok życia, ale nadal są w stanie i wyrażają chęć kontynuowania pracy. Wszystkie powyższe argumenty skłaniają jednak do rozważenia argumentacji Sądu odnoszącej się do dyskryminacji ze względu na wiek, ponieważ płeć może w przyszłości przestać być kryterium różnicującym.
a) Problem związania okoliczności uzasadniających wypowiedzenie ze stosunkiem pracy
SN w składzie trzech sędziów przytoczył wytyczne odnośnie stosowania art. 45 kp zawarte w uchwale SN o sygnaturze III PZP 10/85 (v). W punkcie II tej uchwały przyjęto, że „ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania, (…) że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Jednocześnie jednak w pkt. VIII omawianej uchwały zauważono, że „przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy”.
Na podstawie pkt. II uchwały SN wysnuł wniosek, że wypowiedzenie z art. 45 mogą uzasadniać jedynie okoliczności związane ze stosunkiem pracy, z jego celem i istotą, w szczególności określonymi w kp obowiązkami stron. Nie ma więc znaczenia dla oceny zasadności okoliczność, że wraz z nabyciem prawa do emerytury pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu, bo nabycie prawa do emerytury to zdarzenie ze sfery ubezpieczeń społecznych i nie ma znaczenia z punktu widzenia stosunku pracy. Ale czy rzeczywiście słuszny interes pracodawcy musi być związany z celem i istotą stosunku pracy? Jak należy tę słuszność oceniać?
W identycznym stanie faktycznym SN w wyroku o sygn. II PK 219/07 (vi) zauważył, że „uzyskanie prawa do emerytury może być, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, uznane za uzasadnione kryterium doboru pracowników do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy lub innymi obiektywnymi względami”. Stąd wypowiedzenie uzasadnione obiektywnymi względami leżącymi po stronie pracodawcy należałoby uznać za uzasadnione, oczywiście z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Mamy tu więc do czynienia, w takim samym stanie faktycznym, z o wiele bardziej elastycznym stanowiskiem Sądu Najwyższego.
Na gruncie takiego samego stanu faktycznego SN orzekł więc, że uzyskanie prawa do emerytury nie może uzasadniać wypowiedzenia, ale może stanowić kryterium doboru pracowników do zwolnienia. Skoro tak, wystarczy, że pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniach uzasadni ją obiektywnymi względami (a więc nawet nie słusznym interesem, jak w przytoczonych wytycznych SN). Podobnie przy doborze pracowników do zwolnienia może się kierować kryterium niezwiązanym z danym stosunkiem pracy (nabycie prawa do emerytury, uzyskanie przez pracownika innego, stałego źródła dochodu), a po dokonaniu tego wyboru, przy zwalnianiu (a wypowiedzenie a art. 45 stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę) musi się kierować kryterium związanym z danym stosunkiem pracy.
Takie podejście zmuszałoby pracodawcę w pierwszej kolejności do rozważenia, czy są jakieś przyczyny mogące uzasadniać zwolnienie konkretnego pracownika, związane z jego stosunkiem pracy (np. wymuszona sytuacją ekonomiczną likwidacja danego stanowiska), i dopiero przy jej znalezieniu podejmować decyzję o zwolnieniu, a więc prowadzeniu polityki zatrudnienia w swoim zakładzie pracy. Związanie zasadności wypowiedzenia ściśle ze stosunkiem pracy, w szczególności z prawami i obowiązkami pracowników prowadzi do absurdalnych wyników. Moim zdaniem wypowiedzenie może być też uzasadnione jedynie słusznym interesem pracodawcy, a nawet obiektywnymi względami związanymi z danym pracodawcą, a nie z celem i istotą konkretnego stosunku pracy (patrz wyrok o sygn. III PZP 10/85 powyżej i wyrok o sygn. I PRN 69/96 (vii)).
b) Okoliczności leżące po stronie pracodawcy jako samoistna podstawa wypowiedzenia
Dla określenia zakresu okoliczności, które możemy uznać za leżące po stronie czy związane z zakładem pracy, konieczne jest określenie, jaką koncepcję pracodawcy ustawodawca przyjmuje. Z jednej strony, mamy model pracodawcy jako hominis oeconomici działającego w gospodarce wolnorynkowej zgodnie z zasadą własnej korzyści. Z drugiej strony, pojawia się model przedsiębiorcy społecznie odpowiedzialnego (corporate responsibility (viii)) działającego w gospodarce rynkowej z uwzględnieniem faktu, że ogólny dobrostan społeczny leży również w jego interesie. Jest to szersze rozumienie korzyści własnej, na które zwróciła w tym kontekście uwagę A. Musiała (ix).
Z pewnością z tego punktu widzenia reagowanie na aktualną sytuację społeczno-gospodarczą czy uwzględnianie zasad współżycia społecznego jest elementem polityki wizerunkowej i organizacyjnej pracodawcy, z punktu widzenia której ma znaczenie, który pracownik w razie zwolnienia dysponuje innym źródłem stałego dochodu. Przy ocenie zasadności wypowiedzenia należałoby więc badać, czy jest ono obiektywnie uzasadnione, a nie z góry przesądzać, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie nie ma związku ze stosunkiem pracy.
Uwzględniając przytoczone przez Sąd orzeczenie o sygn. I PKN 111/99 (x) w obecnym stanie prawnym nabycie prawa do wcześniejszej emerytury górniczej może stanowić uzasadnione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy, podczas gdy nie stanowi takiego kryterium polityka pracodawcy dążąca do obniżenia stopy bezrobocia. Co więcej, zgodnie z wyrokiem o sygn. I PKN 819/00 (xi) „sytuacja ekonomiczna pracodawcy, powodująca konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, może przemawiać przeciwko celowości przywrócenia do pracy pracownika, którego wybór do zwolnienia nie był uzasadniony”.
Widać więc wyraźnie, że Sąd Najwyższy odrzucając koncepcję pracodawcy społecznie odpowiedzialnego wymaga od niego uzasadnienia godnego hominis oeconomici. Potwierdza to fakt, że w przytoczonym wyżej orzeczeniu o sygn. II PK 219/07 Sąd, po pierwsze, uznał, że polityka pracodawcy dążąca do obniżenia stopy bezrobocia nie może być uwzględniona przy ocenie zasadności wypowiedzenia właśnie z powodu braku związku ze stosunkiem pracy.
Uzasadnienie tej tezy również jest nietrafne – sytuacja ekonomiczna pracodawcy czy jego przewidywanie lepszej efektywności pracy ze strony nowych pracowników są tak samo dalekie od istoty i celu stosunku pracy co polityka corporate responsibility. Zachodzi tu także inna pomyłka, którą popełnia także P. Grzebyk (xii) – trzeba odróżnić wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracownika od wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W pierwszym wypadku wymóg związku ze stosunkiem pracy jest całkowicie uzasadniony, ale rozciągnięcie go na przypadek drugi nie znajduje już wytłumaczenia. Moim zdaniem nie ma racjonalnego uzasadnienia dla powstrzymywania aktywności społecznej w walce z kryzysem gospodarczym, jeżeli jest ona obiektywnie uzasadniona i nie jest tylko pozornie podejmowana dla ograniczania praw pracowniczych ani arbitralna.
Po drugie, Sąd stwierdził, że pracodawca nie ma kompetencji do dokonania diagnozy społeczno-gospodarczej i decydowania o środkach, jakie należy podjąć w celu poprawy sytuacji. Ten argument wyraźnie wskazuje, że podstawą problemu jest model przedsiębiorcy w pojęciu Sądu Najwyższego(xiii). Trzeba w tym momencie zwrócić uwagę na fakt, że SN nie jest władny oceniać zasadności decyzji pracodawcy (xiv). Nie ma więc powodu, aby SN kontrolował zasadność podjętej racjonalizacji, a więc badał np. czy pracodawca potrafi realizować politykę zatrudnienia. Zgodnie z orzeczeniem o sygn. II PK 19/05 (xv) pracodawca ma prawo do realizowania własnej polityki zatrudnienia.
Należy więc odróżnić sytuację, w której pracodawca rutynowo rozwiązuje umowę o pracę uzasadniając to nabyciem prawa do emerytury od sytuacji, gdy pracodawca realizuje politykę zatrudnienia uzasadnioną obiektywnymi względami, która nie jest tylko pozorem dla zwalniania pracowników ani nie wystawia ich na arbitralne traktowanie ze strony pracodawcy.
c) Pojęcie interesu pracownika
W tym miejscu należy poświęcić kilka uwag odnośnie interesu pracownika. Oczywiście art. 45 rozumie go jako interes pracownika będącego stroną tego konkretnego stosunku pracy. Jednakże pojmując dobro pracowników szerzej, należy zwrócić uwagę na fakt, że Sąd ustosunkowuje się, co naturalne, do sytuacji na rynku pracy ludzi starszych, ale nie oznacza to, że ochrony nie wymagają również młodzi pracownicy. Jest to, podobnie jak ochrona pracowników starszych, problem dostrzeżony przez Radę Unii Europejskiej (xvi).
W decyzji odnośnie wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia zauważyła m.in., że jako część nowego, międzygeneracyjnego podejścia, szczególna uwaga powinna zostać położona na sytuację ludzi młodych, oraz na promowanie dostępu do zatrudnienia w ciągu całego życia, włączając w to pracowników starszych. Jednym z głównych celów polityki zatrudnienia jest także promocja aktywnego włączenia w rynek pracy tych najbardziej wykluczonych. Należy więc uwzględniać interesy obu grup pracowniczych co najmniej w równym stopniu.
Również ekonomiczne wskaźniki sytuacji na rynku pracy opublikowane przez KE (xvii) pokazują, że chociaż procentowy udział osób pracujących w wieku 55-64 lat wśród ogółu populacji w tym wieku wzrósł z 36.6% w roku 2000, do 44.7% w roku 2007, to dla populacji w wieku 15-24 lat utrzymywał się na tym samym poziomie 37%.
Zgodnie z wyrokiem SN o sygn. I PKN 90/97 (xviii) „brak jest podstaw do przyjęcia, że interes pracownika jest prawnie i aksjologicznie donioślejszy od interesu pracodawcy wyrażającego się w prowadzeniu racjonalnej polityki zatrudniania bezrobotnych. Interes zakładu pracy (urzędu miejskiego) może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego mieszkańca miasta”.
d) Uzyskanie stałego źródła dochodu jako przesłanka doboru pracowników do zwolnienia
Twierdzenie Sądu Najwyższego, że uzyskanie źródła stałego dochodu nie ma znaczenia, a więc nie powinno być w ogóle brane pod uwagę przez pracodawcę, razi swoją arbitralnością. Z tego względu Sąd nie powinien go tak kategorycznie wykluczać, albowiem norma taka trudna będzie do zastosowania w rozmaitych stanach faktycznych. Należy pamiętać, że zgodnie z orzeczeniem SN o sygn. I PKN 419/97 „wynikający z treści art. 45 KP wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed woluntaryzmem i arbitralnością pracodawcy”. Trudno więc używać art. 45 do ograniczania działań pracodawcy w sytuacji, gdy taka arbitralność nie zachodzi. Zarówno orzeczenia wpisujące się w zanegowaną przez SN, jak i przez niego zaaprobowaną linię orzeczniczą zwracają uwagę na wspomnianą arbitralność (xix).
Wprost z poglądem SN przedstawionym w glosowanym orzeczeniu koliduje wzmiankowany wyrok o sygn. I PKN 715/00, zgodnie z którym ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy - zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika. Należy pochwalić elastyczność w podejściu do art. 45.
Przeciw stanowisku SN przemawiają również argumenty aksjologiczne. Jak zauważył TK w przytaczanym już wyroku o sygn. K 7/90: „nauka zdecydowanie wypowiadała się za rozróżnieniem wyodrębnienia odpowiadającego poczuciu sprawiedliwości i wyodrębnienia opartego na arbitralności. Sprawiedliwość jest przeciwieństwem arbitralności, wymaga bowiem, aby zróżnicowanie poszczególnych ludzi pozostawało w odpowiedniej relacji do różnic w sytuacji tych ludzi.” Niestety, glosowana przeze mnie uchwała może przyczynić się do usztywnienia dotychczasowej praktyki.
e) Nabycie uprawnień emerytalnych jako samoistna podstawa wypowiedzenia
Powyższe rozważania nie zmieniają jednak faktu, że nabycie uprawnień emerytalnych jako samoistna podstawa wypowiedzenia również jest podstawą arbitralną i argumentacja SN w tej kwestii zasługuje na aprobatę. Chodzi tylko o to, aby niejako „przy okazji” nie ograniczać swobody działania pracodawcy.
Sąd Najwyższy słusznie bowiem zauważa, że domniemanie inwalidztwa w konstrukcji ryzyka emerytalnego w prawie polskim nie ma znaczenia uzasadniającego twierdzenie, że osiągnięcie wieku emerytalnego łączy się z utratą zdolności do pracy. Tymczasem ryzyko to od dawna rozumiano jako konstrukcję złożoną, łączącą w sobie element domniemanego inwalidztwa i wysługi, uzasadniającej prawo do zaprzestania aktywności zawodowej i przejścia na zasłużony wypoczynek. Stąd nie można uznać zarówno, że nabycie prawa do emerytury stwarza obowiązek przejścia na emeryturę (a więc obowiązek rozwiązania stosunku pracy i zaprzestania pracy), ani że stwarza domniemanie, że pracownik jest niezdolny do pracy (co stanowiłoby samoistną i uzasadnioną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę). Jest to uzasadnione na gruncie obowiązującego prawa z uwagi na fakt, że prawo dopuszcza łączenie emerytury z dalszym zatrudnieniem ( art. 103 i 104 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), a także z uwagi na przytaczane już orzeczenie SN o sygn. l PKN 111/99, gdzie zauważono, że „możliwość skorzystania z przywileju przejścia na wcześniejszą emeryturę nie stwarza dla pracownika przymusu skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych. Pracodawca nie może zatem wskazać wypełnienia przez pracownika przesłanek uprawniających go do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę”. Argumentacja taka podzielana jest przez doktrynę i TK (tak D. Dzienisiuk (xx), I. Jędrasik-Jankowska (xxi), A. Musiała (xxii), M. Skąpski (xxiii), odmiennie jedynie B. Wagner (xxiv)).
Sąd Najwyższy formułuje zasadę zachowania przez pracowników posiadających prawo do emerytury prawa do pracy, które nie może być naruszane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do tego świadczenia. Znajduje ona potwierdzenie w przepisach prawa, które jedynie wyjątkowo upoważniają pracodawców do wypowiedzenia stosunku pracy w razie osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do emerytury (np. art. 41 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, Dz.U. z 2006 r. Nr 170, poz. 1218 ze zm). Inaczej przepisy te byłyby zbędne.
Argument ten również jest słuszny. Należy jednak ponownie zastrzec, iż nie oznacza on, że pracodawca nie może racjonalizować zatrudnienia (w orzeczeniu SN o sygn. I PK 80/03 (xxv) stwierdzono, iż racjonalizacja zatrudnienia polegająca na wyborze do zwolnienia pracowników spełniających przesłanki do nabycia uprawnień emerytalnych jest społecznie usprawiedliwiona). Na poparcie tej tezy można przytoczyć orzecznictwo SN: Wypowiedzenie umowy o pracę należy z reguły uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem zakładu pracy do zapewnienia lepszej realizacji zadań stojących przed tym zakładem i nie narusza formalnych wymagań prawa oraz zasad współżycia społecznego.(orzeczenie o sygn. I PR 79/76 (xxvi), I PKN 176/97 (xxvii)). Również użycie przez ustawodawcę zwrotu nieostrego(wypowiedzenie „nieuzasadnione”) wskazuje na fakt, że sądy nie mogą wprowadzać ustaleń arbitralnych i zawsze uwzględniać kontekst prawny i faktyczny, zarówno interes pracodawcy, jak i pracownika.
f) Polityka zatrudnienia jako uzasadniona podstawa wypowiedzenia
Praktyka orzecznicza wskazuje, że w interpretacji klauzuli z art. 45, niezależnie od wspomnianych wytycznych SN, Sąd Najwyższy na przestrzeni lat uwzględniał stosunki społeczno-gospodarcze w kraju, dokonując z reguły wykładni propracowniczej (tak M. Gersdorf i M. Żmuda (xxviii)). Wobec tego wydaje się, że naturalną konsekwencją powinno być tutaj uwzględnienie ruchu corporate responsibility. Również z punktu widzenia aksjologii konstytucyjnej taka interpretacja jest uzasadniona. Wolność pracy może podlegać ograniczeniom, o ile nie mają one charakteru dyskryminującego, przemawiają za nimi względy racjonalności, są wprowadzane z uwagi na interes o wadze proporcjonalnej do ograniczeń, uzasadniony wartościami, zasadami lub normami ustrojowymi ustanowionymi przez państwo (tak W. Maciejko (xxix) oraz np. wyroki TK o sygn. K 35/99 (xxx), K 18/99 (xxxi)). Przykładowo przytoczyć można przepis art. 71 ust. 1 (Państwo w swojej polityce społecznej i gospodarczej uwzględnia dobro rodziny ).
Odpowiada to także przyjętej w Konstytucji RP koncepcji gospodarki rynkowej, która nawiązuje do idei osiągnięcia prawdziwej gospodarki rynkowej i bezpieczeństwa socjalnego, w której siły rynkowe wspierają rozszerzenie bezpieczeństwa socjalnego, a z kolei bezpieczeństwo socjalne gwarantuje funkcjonowanie i istnienie rynku. W wyroku o sygn. K 5/99 (xxxii) TK zauważył, że państwo ma obowiązek podejmować działania, które zapewnią odpowiednie środki finansowe niezbędne dla realizacji konstytucyjnych praw socjalnych, ale musi przy tym uwzględniać sytuację gospodarczą i konieczność zapewnienia warunków rozwoju gospodarczego. Współpraca z partnerami społecznymi zdaje się być idealnym środkiem do tak pojętej realizacji praw socjalnych.
Moim zdaniem nie ma powodu, dla którego należałoby stawiać dobro pracowników starszych ponad dobrem pracowników wchodzących dopiero na rynek pracy. Pamiętając o wcześniejszych uwagach odnoszących się do decyzji Rady UE należy zauważyć, stosunkowo szeroko odniósł się do tego problemu także TK w wyroku o sygn. K 14/91 (xxxiii), w którym zauważył, że „chociaż pośrednie ustawowe reglamentowanie kontynuowania pracy przez osoby pobierające świadczenia emerytalno-rentowe może być usprawiedliwione potrzebą zwalczania bezrobocia przez zapewnienie pracy przede wszystkim ludziom w wieku produkcyjnym i zdolnym do pracy, a ponadto wzrastającym udziałem państwa w ponoszeniu ciężarów ubezpieczenia społecznego. Gdyby pierwszemu z wymienionych czynników, które Trybunał Konstytucyjny winien brać pod uwagę w procesie interpretacji praw socjalnych, odmówić istotnego znaczenia wówczas należy przyznać rację stanowisku które odwołując się do ogólniejszego uzasadnienia ustawowych ograniczeń zarobkowania mówi, że sprzyjają one koncentrowaniu środków na zaspokajanie potrzeb ludzi pozbawionych innych źródeł utrzymania, co przy drastycznej ograniczoności tych środków, z jaką mamy do czynienia obecnie, wydaje się szczególnie ważne”. Mieszczą się zatem zdaniem TK owe ograniczenia w konstytucyjnej koncepcji prawa do pracy, nie naruszając istoty tego prawa, odpowiadają także aktualnym założeniom ubezpieczeń społecznych w Polsce.
Zauważyć należy, że realizacja tego typu polityki na gruncie art. 45 k.p. może nasuwać w obecnym stanie prawnym pewne trudności z uwagi na uregulowania wspólnotowe. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma bowiem dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności (tak SN w orzeczeniu o sygn. I PK 79/07 (xxxiv)). Przyczyna, chociaż zasadna, może być sprzeczna z prawem antydyskryminacyjnym. Będzie to jednak przedmiotem mojego dalszego wywodu.
g) Problem zastosowania kryterium dyskryminującego ze względu na płeć
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przytoczył orzeczenie o sygn. l PK 219/07 wydane w identycznym do przedmiotowego stanie faktycznym, gdzie zauważono, że „uznanie uzyskania przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku o pięć lat wcześniejszym od mężczyzny za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, pozbawia ją o pięć lat wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy, skraca, w porównaniu z mężczyzną, możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury. Taka sytuacja, stanowiąc zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, dokładnie odpowiada hipotezie normy wynikającej z art. 18 3b”. A więc stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W tym orzeczeniu, jak zauważył Sąd, przytoczono też art. 3 ust. 1 lit c Dyrektywy Rady 76/207/EWG (xxxv), którego implementację stanowi art. 18 3b, a który wyraża bezwzględny zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w dyrektywie.
W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek oraz płeć (art. 113 k.p.).
Należy się zgodzić z faktem, że zaprzestanie pracy zawodowej i przejście na emeryturę wiąże się z negatywnymi konsekwencjami wskazanymi przez Sąd Najwyższy. Trafnie zostały też wskazane negatywne skutki tego zróżnicowania. Sąd w zwykłym składzie nietrafnie jednak zauważył, że w omawianym przypadku mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią – kryterium różnicującym nie jest bowiem płeć, a nabycie prawa do wcześniejszej emerytury. Dopiero przesłankami tego nabycia są – zgodnie z art. 40 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy, a także osiągnięcie odpowiedniego wieku i płeć. Skutkiem zastosowania kryterium jest dopiero nierówne traktowanie ze względu na płeć – co spełnia hipotezę normy art. 183a § 4, definiującego właśnie dyskryminację pośrednią. Dyrektywa także została przywołana błędnie – wprost do wypowiadania stosunków pracy odnosi się jej art. 5. Sam zakaz dyskryminacji nie jest też bezwzględny – w szczególności dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet.
Praktyka polegająca na wypowiadaniu kobietom umów o pracę zawartych na czas nieokreślony tylko z tego powodu, że nabyły prawa do świadczeń emerytalnych, jest także sprzeczna z Konstytucją RP. Różnicowanie sytuacji prawnej jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przemawiają za tym istotne argumenty natury konstytucyjnej (orzeczenie TK z dnia 24 września 1991 r., OTK 1991/1/5).
Konstytucja RP pozostawiając ustawodawcy zwykłemu swobodę realizacji zasad konstytucyjnych, zezwala na różne modyfikacje powstałych modeli, a nawet na pewne ograniczenia, o ile wprowadzone zmiany nie naruszają materii konstytucyjnie regulowanej. Jedną z głównych zasad, których nie wolno naruszyć jest zasada równości wobec prawa wyrażona w art. 32 Konstytucji RP, a równość kobiet i mężczyzn jest jej szczególnym przypadkiem (art. 33 Konstytucji RP). Podmiotem ochrony wynikających z Konstytucji jest więc kobieta, wobec której istnieje szczególna potrzeba ustanowienia dodatkowych gwarancji zapewniających rzeczywiste równouprawnienie w życiu społecznym.
Przekonanie, że istnieje szczególna potrzeba ustanowienia dodatkowych gwarancji równouprawnienia kobiet w naszym porządku społecznym jest stanowczo i często potwierdzane przez Trybunał (orzeczenia o sygn. K 15/97, K 6/89 (xxxvi), K 5/91 (xxxvii), P 10/07 (xxxviii)) Można dodać jedynie, że uprzywilejowanie wyrównawcze ma swoje granice – TK w wyroku o sygn. P 10/07 orzekł, że rozwiązanie przyznające kobietom dodatkową możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę – przy jednoczesnym wyłączeniu z tego przywileju 60-letnich mężczyzn mających długoletni staż ubezpieczeniowy – stanowi wyraz nadmiernego ich uprzywilejowania, prowadzącego do dyskryminacji mężczyzn. Nie zmienia to faktu, że TK wielokrotnie orzekał, że rozwiązanie stosunku z pracownicami z powodu osiągnięcia przez nie wieku emerytalnego niższego od przewidzianego dla mężczyzn jest dla nich dyskryminujące (Kw 5/91, K 15/97, K 35/99, K 15/99).
Omawiany problem może jednak utracić swoje znaczenie ze względu na fakt, że wiek emerytalny del lege ferenda powinien być równy dla kobiet i mężczyzn z uwagi na implementację Dyrektywy 2006/54 (xxxix) oraz inne, przywołane już w części wprowadzającej okoliczności. Z tego względu w nowych stanach faktycznych kryterium dyskryminacji stanie się przede wszystkim wiek. Wobec tego poświęciłem więcej miejsca następnemu zagadnieniu.
h) Problem zastosowania kryterium dyskryminującego ze względu na wiek
W przedmiocie dyskryminacji ze względu na wiek uchwała 7 sędziów nie podzieliła zdania składu zwykłego twierdzącego, że w przedmiotowej sprawie nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na wiek ani z dyskryminacją zwielokrotnioną. Sąd Najwyższy w zwykłym składzie stwierdził bowiem, że w omawianej sprawie nie może mieć zastosowania kryterium wieku jako niedozwolone kryterium różnicujące. Nie jest to bowiem kryterium różnicujące między poszczególnymi kategoriami pracowników. Kobiety znajdujące się w takiej sytuacji, jak powódka w niniejszej sprawie, nie są bowiem dyskryminowane ze względu na osiągnięcie określonego wieku, ale ze względu na płeć. Każdej bowiem kobiecie - pracownikowi, która nabędzie prawo do emerytury w wieku niższym niż mężczyzna – pracownik, pracodawca będzie wypowiadał umowę bez względu na to, w jakim była wieku. To, że właśnie z powódką rozwiązano umowę o pracę, było rezultatem jej płci, a nie wieku.
Skład poszerzony w ogóle nie odniósł się do tej argumentacji od razu uznając, że doszło do pośredniej dyskryminacji ze względu na wiek. A więc zastosowano nieuzasadnione kryterium różnicujące. Jednakże kryterium wieku nie jest w tym stanie faktycznym różnicujące. Należy zauważyć, że przesłankami nabycia praw emerytalnych są wiek emerytalny i określona liczba okresów składkowych, ale przesłanki te są zróżnicowane z uwagi na płeć pracownika. Pierwszym stopniem wnioskowania jest tutaj określenie płci. Dopiero potem mówimy o kryterium wieku i okresów składkowych. Kryteria te nie występują równocześnie, stąd niemożliwa jest dyskryminacja zwielokrotniona. Wystąpiłaby gdyby kryteria się krzyżowały, różnicując osoby na 4 grupy – dyskryminowanych ze względu na wiek i płeć, dyskryminowanych ze względu na wiek, dyskryminowanych ze względu na płeć i faworyzowanych z uwagi na wiek i płeć. W przedmiotowym stanie faktycznym niekorzystnie traktowane były tylko kobiety. Da się wyodrębnić tylko dwie grupy i to tylko ze względu na płeć. Kryterium wieku jest jedynie pochodną kryterium płci, a jako taki nie stanowi cechy istotnej, zgodnie z którą nastąpiło zróżnicowanie. Tym bardziej nie ma mowy o dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, co wyraża się np. we wprowadzeniu pojęcia dyskryminacji pośredniej (tak m.in. w wyroku o sygn. II PK 180/06). Dyskryminacja ze względu na wiek zaszłaby, gdyby w jednym zakładzie pracowały dwie kobiety, którym przysługiwałyby uprawnienia emerytalne w różnym wieku. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów popełnił więc, moim zdaniem, zasadniczy błąd. Można jednak przeanalizować jego argumentację, pomimo faktu, że nie przystaje do stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie.
i) Polityka zatrudnienia jako cel obiektywnie i racjonalnie uzasadniony w myśl art. 6 Dyrektywy
Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie przytoczył przepisy kodeksu pracy (art. 113 art. 183a 183b § 1 pkt 1) oraz na przepis art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE (xl). Dla jego wyjaśnienia przytoczył orzeczenie ETS - Felix Palacios (xli), zgodnie z którym wiek może być kryterium różnicowania, jeśli jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla realizacji tego celu czy interesu ogólnego są właściwe i konieczne. Taki cel powinien wynikać przynajmniej z „innych elementów wynikających z kontekstu danego przepisu”. Wobec powyższego Sąd Najwyższy uznał, że wg art. 6 ust. 1 Dyrektywy wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na wiek pracownika co do zasady narusza zakaz dyskryminacji pośredniej , chyba że wystąpią okoliczności w nim opisane. Polityka zatrudnienia przyjęta przez pracodawcę nie jest taką okolicznością. Tego rodzaju polityka nie stanowi też obiektywnego powodu, zwalniającego pracodawcę na podstawie art. 183b §1 in fine k.p. od zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na wiek i uzasadniającego wypowiedzenie umowy pracownikowi uzyskującemu prawo do emerytury. 18 3b również nie jest podstawą do uznania takiego wypowiedzenia za uzasadnione. Zgodnie z nim można różnicować ze względu na wiek z uwagi na ochronę pewnej grupy, a nie jest to furtka do ograniczania praw na rzecz interesów pracodawców – argument z art. 6 ust. 1: „w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony”.
Należy się więc zastanowić, czy z uwagi na europejskie przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek, pracodawca ma prawo do odwoływania się do własnej polityki zatrudnienia, a więc czy wywody Sądu Najwyższego należy uznać za trafne. Zgodnie z orzeczeniem w sprawie Age Concern England (xlii) z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 wynika, że celami, które można uważać za zgodne z prawem w rozumieniu tego przepisu i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, są cele z zakresu polityki społecznej, takie jak cele związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Te zgodne z prawem cele ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności, przy czym nie można z tego powodu wykluczyć, że przepisy krajowe będą w zakresie dążenia do osiągnięcia takich zgodnych z prawem celów przyznawać pracodawcy pewien zakres swobody. Wobec tego pracodawca może realizować politykę zatrudnienia, ale jedynie poprzez realizację w ramach tej polityki celów wskazanych przez państwo. Orzeczenie to zapadło na gruncie regulacji, zgodnie z którą pracodawca może dokonać wypowiedzenia z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, gdy pracownik ma 65 lat lub więcej, jeśli wykaże, że w danej sprawie chodzi o środek proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
Zdaniem rzecznika generalnego Jana Mazaka, który sporządził opinię do tego wyroku ETS, nie wyklucza to możliwości uzasadnienia przepisów krajowych przyznających pewien zakres swobody czy też pewien stopień elastyczności organom władzy lub nawet jednostkom. Jego zdaniem pytanie, które należy zadać nie dotyczy tego, czy indywidualna decyzja pracodawcy nakazująca pracownikowi przejście na emeryturę jest uzasadniona, lecz kwestii, czy przepisy, na podstawie których pracodawca może tego dokonać są uzasadnione zgodnym z prawem celem, tak jak przewiduje to art. 6 ust. 1. Przy czym cele te nie muszą być wskazane wprost, ale, jak zauważono w wyroku Age Concern England, za wyrokiem Felix Palacios mogą wynikać z innych elementów danego przepisu.
Do sądu krajowego należy ustalenie, czy uregulowania, których dotyczy zawisły przed nim spór, mają zgodny z prawem cel i czy krajowe władze ustawodawcze lub wykonawcze mogą w sposób zasadny twierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym dysponują państwa członkowskie w zakresie polityki społecznej, wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
W świetle powyższych wywodów uznać należy, że polityka zatrudnienia przyjęta przez pracodawcę uzasadniona zgodnym z prawem celem, a więc leżącym w interesie ogólnym celem polityki rynku pracy, mogłaby w ocenie sądu uzyskać status „obiektywnego powodu” w myśl art. 183b §1 in fine k.p. Koncepcja corporate responsibility opiera się właśnie na realizacji przez przedsiębiorcę celów leżących w interesie ogólnym, a także mających charakter publiczny.
Zgodnie z powołanym przez Sąd Najwyższy wyrokiem Felix Palacios „państwa członkowskie oraz, w danym przypadku, partnerzy społeczni na poziomie krajowym dysponują szerokim marginesem uznania przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia jednego celu spośród innych w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również w zdefiniowaniu środków mogących go zrealizować”.
W świetle powyższych uwag nie można uznać, że „polityka zatrudnienia” powołana przez pracodawcę zawsze stanowi furtkę do ograniczania praw na rzecz interesów pracodawców. Może być w danej sytuacji obiektywnie uzasadniona. Jak zauważono powyżej, oceny w takim razie będą dokonywały sądy. Moim zdaniem przepisy kodeksu pracy obowiązujące w chwili podejmowania uchwały przez Sąd Najwyższy dawały podstawę do uznania, że „polityka zatrudnienia” powołana przez pracodawcę, która skutkuje doborem do zwolnienia pracowników, którzy mają źródło stałego dochodu (np. w wyniku nabycia prawa do emerytury) mogła być uznana za obiektywnie uzasadnioną, ergo nie stanowiącą dyskryminacji ze względu na wiek. Moim zdaniem przeciwna interpretacja powoduje nieuzasadnioną ochronę indywidualnego pracownika, ze szkodą dla rynku pracy jako całości. Sąd Najwyższy zaś na dobrą sprawę nie uzasadnił dlaczego wybrał taki kierunek interpretacji istniejących przepisów polskich i wspólnotowych, chociaż, jak starałem się wykazać, w granicach prawa pozostawałby także kierunek przeciwny.
j) Polityka zatrudnienia jako cel prawnie uzasadniony w myśl art. 6 Dyrektywy
Powstaje jednak następny problem, związany z pytaniem w jakim stopniu dysponentem wyjątku z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 jest państwo, a więc co konkretnie znaczy sformułowanie „odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem”. Moim zdaniem prawnie uzasadniony byłby z pewnością układ zbiorowy pracy, będący swoistym źródłem prawa pracy (tak K. Baran (red.) w: Prawo pracy (xliii)). W tym wypadku mamy jednak do czynienia z praktyką wypowiadania umowy o pracę, a więc gdy nie ma nawet porozumienia stron. Przepis art. 6 ust. 1 jest co prawda adresowany do Państw Członkowskich, ale w prawie wspólnotowym przyjmuje się, że pojęcie to jest rozumiane szeroko tak, że rozciąga się również na organy sądownicze. Myślę, że za ramy prawa krajowego należałoby uznać art. 183b, w szczególności pkt. 2 w § 2, zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację pracownika ze względu na wiek. Nawet w przypadku skreślenia wieku z tego przepisu na mocy nowelizacji nadal pozostaje możliwość oparcia się na § 1, który odwołuje się do obiektywnych względów. Pozostaje jeszcze zgodny z przepisami prawa cel, a więc np. przytaczany w poprzedniej części glosy art. 65 ust. 5 Konstytucji. Co do „zgodności z prawem” celu nie stawia się wysokich wymogów, skoro zgodnie z cytowanym przez Sąd wyrokiem Felix Palacios taki cel może wynikać z „innych elementów wynikających z kontekstu danego przepisu”.
k) Wyjątek z art. 6 ust. 1 Dyrektywy 200/78 a orzeczenie Mangold
Pewną wątpliwość może wywołać orzeczenie Mangold (xliv), które uczyniło wiek ogólną zasadą prawa wspólnotowego i na które, co wywołuje zdziwienie, Sąd Najwyższy się szerzej nie powołał. Ogólne zasady prawa wiążą się z ogólną dyrektywą interpretacyjną prawa wspólnotowego, która nakazuje przyjęcie zgodnej z nią interpretacji przepisów wspólnotowych. Dyrektywa ta odnosi się także do interpretacji przepisów krajowych interpretujących dyrektywę (tak M. Dybowski (xlv)). Należy jednak zwrócić uwagę, że w stanie faktycznym orzeczenia Mangold nie miała zastosowania Dyrektywa 2000/78, oraz że problemem nie było samo stosowanie środków dyskryminujących, ale kwestia ich nieproporcjonalności. ETS dał przyzwolenie na politykę godzącą w podstawowe prawa pracownicze pracowników starszych, które miały na celu zachęcenie pracodawców do zatrudnienia osób w tym wieku. Jeżeli chodziłoby o inne kryterium, byłoby to nie do pomyślenia. Kryterium wieku nie może być wykluczane tak rygorystycznie, jak kryterium płci (xlvi). Również rzecznik generalny Antonio Tizzano w opinii do wyroku zwrócił uwagę na samą nieproporcjonalność, a nie kwestionował samej idei dyskryminacji ze względu na wiek w celu zwiększenia szans pracowników w pewnym określonym wieku na rynku pracy.
Podobnie wypowiadał się rzecznik generalny Jacobs w sprawie Lindorfer (xlvii). Zwraca on uwagę, że płeć jest zasadniczo kryterium dwubiegunowym, gdy tymczasem wiek jest punktem na skali. Ogólnie rzecz biorąc z prawnego i społecznego punktu widzenia idea równego traktowania bez względu na wiek podlega bardzo wielu ograniczeniom i wyjątkom, takim jak różnego rodzaju limity wiekowe, często o charakterze prawnie wiążącym, które uważa się nie tyle za dopuszczalne, co pozytywne i korzystne, a czasami niezbędne. Trzeba dodać, że uwagi te korespondują także z samą dyrektywą 2000/78, która w preambule stanowi m.in., że należy odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana, a także, że dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny.
Z tych względów zarówno on, jak i Eleanor Sharpston, rzecznik generalny, który sporządził drugą opinię do tej sprawy, zalecają raczej traktowanie wieku w kontekście ogólnej zasady równego traktowania, a nie zakazu dyskryminacji, w szczególności o charakterze prawa fundamentalnego. Wydaje się, że ETS w orzeczeniu Felix Palacios opowiedział się właśnie za taką interpretacją.
Pamiętać także należy, że dyrektywa 2000/78 ustanawia „ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy”. A konkretny zakaz dyskryminacji wyróżnia się tym właśnie, że wspólnotowe przepisy prawne zawarte w traktacie WE lub prawie wtórnym wyjaśniają i regulują – w różnym stopniu – wszystkie zakazy szczegółowe, tak aby możliwe było sformułowanie zasad mających zastosowanie, na przykład do tych rodzajów postępowania (takich jak np. działanie pozytywne), które nie należą do zakresu danego zakazu, do typów możliwych uzasadnień oraz do rozkładu ciężaru dowodu w sytuacji, w której ktoś na takie uzasadnienie się powołuje, jak zauważa wspomniana już Eleanor Sharpston.
Wobec takiego stanu rzeczy w doktrynie zauważa się nawet, że artykuł 6 może być widziany jako droga balansu między prawem jednostek do pracy a interesami pracowników (tak H. Meenan (xlviii)). Jakie są zdaniem autora ostateczne ograniczenia? „co do zasady zmuszanie pracownika do zaprzestania pracy z powodu osiągnięcia przez niego określonego wieku jest bezpośrednią dyskryminacją, która zawsze będzie wymagała obiektywnego uzasadnienia” - B. Hepple in: S. Freeman, S. Spencer, „Age as an Equality Issue, Hart P., Oxford, 2003, p. 89 (xlix))
Konkluzje
Podsumowując należy uznać, że nie można kwestionować tezy wspomnianego orzeczenia – podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżącej po stronie pracownika nabycie przez niego uprawnień emerytalnych należy uznać po pierwsze, za nieuzasadnione i, po drugie, niezgodne z prawem z uwagi na pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Trudno się też nie zgodzić z twierdzeniem Sądu, że w świetle uregulowań wspólnotowych wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony kobiecie tylko z tej przyczyny, że osiągnęła wiek emerytalny niższy niż mężczyzna może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 k.p., ale tylko i wyłącznie wtedy, gdy pracodawca udowodni, że wypowiadanie umów o pracę z tej przyczyny jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem i jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
Jednak w uzasadnieniu Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie zaaprobował i podał także wiele twierdzeń dotyczących zasadności wypowiedzenia, których nie można zaaprobować.
Ponadto ocena, czy dane wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli nie jest dyskryminujące, należy do Sądu. Dlatego uprawnione jest podważenie oceny sądu, jakie wypowiedzenie można w związku z tym uznać za obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem i jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
Sądzę, że ta ocenia powinna być inna w zakresie, w jakim nie uwzględnia w stopniu wystarczającym pojawienia się i rozwoju nurtu społecznie odpowiedzialnego biznesu, który może stanowić pomoc w realizacji przez państwo polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia, a także konieczności uwzględniania interesów nie tylko starszych pracowników, ale także młodych bezrobotnych, czy osób wchodzących dopiero na rynek pracy. Ważne jest także uwzględnienie postulatów de lege ferenda.
Krzysztof Nieszporek
(i) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy., ostatnia zm. Dz.U. 2009, Nr 6, poz. 33.
(ii) Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych, Dz. U. 2009, Nr 228, poz. 1507.
(iii) Wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich z 13.07.2007 r.. Dostępny na: http://www.rpo.gov.pl/pliki/12289233690.pdf
(iv) B. Kłos, Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, Infos 3(27)/2008, BAS 2008, s. 1-4. Dostępny na: http://parl.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/D8FD27CD446CB5DDC12573E800318FA1/$file/infos_027.pdf ; I. Woycicka, Sytuacja kobiet i mężczyzn w nowym systemie emerytalnym w Polsce, Polski Raport Social Watch 2008. Dostępny na: http://www.socialwatch.org/es/informeImpreso/pdf/polsce8_2008_pol.pdf
(v) Uchwała SN (7) z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 198511/164.
(vi) Wyrok SN z 19 marca 2008 r., I PK 219/07, niepubl.
(vii) Wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163.
(viii) „Reporting on Corporate Social Responsibility by Banks, Companies and Financial Institutions in Poland”, Raport z badań, IBGR, Gdańsk: 2003, a także materiały dostępne na stronie http://www.centrumcsr.pl
(ix) A. Musiała, „Osiągnięcie wieku emerytalnego jako usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia”, glosa do wyroku SN z dnia 14 stycznia 2008r., Mo.P.Pr. 8/2008, s. 440-443.
(x) Wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNP 5/2001/5143.
(xi) Wyrok SN z dnia 23 stycznia 2002 r. I PKN 819/00, M.Prawn. 2003/1/10.
(xii) P. Grzebyk, „Uzyskanie prawa do emerytury jako przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony”, glosa do wyroku SN z dnia 29 września 2005 r., Mo.P. 8/2008, s. 442-445.
(xiii) Wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, LEX nr 33572, OSNP 1998/18/542.
(xiv) Wyrok SN z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, LEX nr 15786, OSNC 1983/8/12.1
(xv) Wwyrok SN z 29 września 2005 r., II PK 19/05, OSNP Nr 15–16/2006, poz. 236.
(xvi) European Council decision of on guidelines for the employment policies of the Member States, Brussels, 7 July 2008. Available on: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st10/st10614-re02.en08.pdf
(xvii) European Comission Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis, 2008 compendium . Available on: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=477&langId=en
(xviii) Wyrok SN z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97, LEX nr 31222, OSNP 1998/3/81.
(xix) Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, LEX nr 55358, Pr.Pracy 2002/10/34; Wyrok SN z dnia 29 września 2005 r., II PK 19/05, LEX nr 189924, OSNP 2006/15-16/236;
Wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, LEX nr 196489, OSNP 2006/17-18/265.
(xx) D. Dzienisiuk, „Ekspektatywy praw emerytalno-rentowych w orzecznictwie TK”, PiZS 8/2004, s. 2-11.
(xxi) I. Jędrasik-Jankowska, „Treść ryzyka emerytalnego” w: T. Bińczycka-Majewska (red.): „Konstrukcje prawa emerytalnego”, Kraków: Zakamycze 2004, s. 29-69.
(xxii) A. Musiała, op. cit., s. 442.
(xxiii) M. Skąpski, Wiek emerytalny pracownika jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, PiZS 4/2005, s. 21-27. oraz M. Skąpski, glosa do wyroku SN z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, OSP 2004/12/150
(xxiv) B. Wagner, „Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy”, PiZS 3/2001, s. 21-27.
(xxv) Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, LEX nr 125715, OSNP 2004/21/363.
(xxvi) Wyrok SN z dnia 5 maja 1976 r., I PR 79/76, Sł. Prac. 1/1976/1/27.
(xxvii) Wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/263.
(xxviii) M. Gersdorf, M. Żmuda, „Ewolucja orzecznictwa Sądu Najwyższego na temat zasadności wypowiedzenia umowy o pracę”, PiZS 6/2008, s. 11-19.
(xxix) W. Maciejko, „O wolności pracy i równości pracujących”, PiZS 1/2005, s. 3-8.
(xxx) Wyrok TK z dnia 5 grudnia 2000 r. K 35/99, LEX nr 44553, OTK 2000/8/295.
(xxxi) Wyrok TK z dnia 4 stycznia 2000 r. K 18/99, LEX nr 39280, OTK 2000/1/1.
(xxxii) Wyrok TK z dnia 22 czerwca 1999 r., K 5/99, LEX nr 37395, OTK 1999/5/100.
(xxxiii) Orzeczenie TK z dnia 11 lutego 1992 r., K 14/91, LEX nr 25282, OTK 1992/1/7.
(xxxiv) Wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, LEX nr 337787, M.P.Pr. 2007/12/651.
(xxxv) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Dostępna na: www.eur-lex.europa.eu
(xxxvi) Orzeczenie TK z dnia 24 paźdzziernika 1989, K 6/89, OTK1986-1995/t2/1989/7; OTK 1989 s. 100-111.
(xxxvii)Orzeczenie TK z dnia 24 września 1991 r., Kw 5/91, LEX nr 25375, OTK 1991/1/5.
(xxxviii) Wyrok TK z dnia 23 października 2007, P 10/07, Z.U. 2007 / 9A / 107.
(xxxix) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Dostępna na: www.eur-lex.europa.eu
(xl) Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dostępna na: www.eur-lex.europa.eu
(xli) Wyrok ETS z dnia 16 października 2007 r., sygn. C-411/05, Félix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xlii) Wyrok ETS z dnia 5 marca 2009 r., sygn. C-388/07, The Queen, na wniosek: The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) przeciwko Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xliii) K. Baran (red.), „Prawo pracy”, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 81 i n.
(xliv) Wyrok ETS z dnia 22 listopada 2005 r. , sygn. C-144/04, Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xlv) M. Dybowski, „Prawa fundamentalne w orzecznictwie ETS”, Warszawa, C.H. Beck, 2007, s. 23 i n.
(xlvi) M. Sargeant, „The law on Age Discrimination in the EU”, Alphen aan den Rijn : Kluwer Law International, cop. 2008. , p. 7.
(xlvii) Wyrok ETS z dnia 11 września 2007 r. , sygn. C-227/04, Maria-Luise Lindorfer przeciwko Rada Unii Europejskiej. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xlviii) H. Meenan, „Age Equality aftr the Employmnt directive”, Maastricht Journal of European and Comparative Law 1 (2003) pp. 9-38 at 38, za: M. Sargeant, op.cit., p. 26.
(xlix) B. Hepple in: S. Freeman, S. Spencer, „Age as an Equality Issue”, Hart P., Oxford, 2003, p. 89, za: M. Sargeant, op.cit., p. 27.
Wyrok
Stan faktyczny
Uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 19 listopada 2008 r. zapadła w w sprawie z powództwa Alicji G. przeciwko PKP Przewozom Regionalnym Sp. z o.o. – M. Zakładom Przewozów Regionalnych w K. Alicja G. została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem na podstawie art. 45 kodeksu pracy (k.p.) (i), przy czym jako powód zwolnienia podano nabycie przez nią uprawnienia do wcześniejszej emerytury.
Alicja G. wystąpiła do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy z uwagi na to, że wypowiedzenie było nieuzasadnione oraz o odszkodowanie za dyskryminację ze względu na wiek i płeć z uwagi na zwolnienie jej z powodu nabycia prawa do wcześniejszej emerytury. Sprawa, po etapie apelacji, w drodze kasacji trafiła do Sądu Najwyższego.
Zagadnienie prawne
Skład zwykły przekazał Sądowi Najwyższemu w składzie 7 sędziów do rozpatrzenia następujące zagadnienie prawne:
Czy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na wiek lub płeć?
Stanowiska sądów
Sąd Najwyższy zakwestionował podglądy wyrażone przez Sąd Okręgowy, który nie uznał zachowania pracodawcy za dyskryminację ze względu na wiek lub płeć. Sprawa została rozpoznana przez skład trzech sędziów, a następnie zdecydowano się skierować zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia w składzie 7 sędziów.
Skład siedmiu sędziów co do zasady zaaprobował wcześniejsze rozważania zwykłego składu rozbudowując jedynie argumentację w zakresie istnienia dyskryminacji ze względu na płeć, a także korygując stanowisko składu trzech sędziów odnośnie dyskryminacji ze względu na wiek. Sąd Najwyższy w przedmiotowym orzeczeniu sformułował zasadę zachowania przez pracowników posiadających prawo do emerytury prawa do pracy, które nie może być naruszane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do tego świadczenia.
Sąd Najwyższy stwierdził także, że uznanie uzyskania przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku o pięć lat wcześniejszym od mężczyzny za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, pozbawia ją o pięć lat wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy, skraca, w porównaniu z mężczyzną, możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury.
W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek oraz płeć (art. 113 k.p.). Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie stwierdził, że dyskryminacja ma charakter pośredni.
W przedmiocie dyskryminacji ze względu na wiek uchwała 7 sędziów nie podzieliła zdania składu zwykłego twierdzącego, że w przedmiotowej sprawie nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na wiek ani z dyskryminacją zwielokrotnioną. Sąd w poszerzonym składzie uznał, że mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią.
Komentarz
Uwagi wstępne
W glosowanym orzeczeniu Sąd Najwyższy stanął przed wieloma doniosłym problemami. Najdonioślejsze wiążą się z zagadnieniem nabycia prawa do emerytury i osiągnięcia wieku emerytalnego jako jedynych przesłanek wypowiedzenia uzasadnionego w rozumieniu art. 45 kp. Kolejnym problemem była kwestia dyskryminacji ze względu na płeć zarówno w prawie pracy, jak i prawie ubezpieczeń społecznych. Z nim z kolei wiąże się problem dyskryminacji ze względu na wiek w tej samej sferze.
W poniższej glosie ustosunkuję się do propozycji rozwiązania tych trzech problemów, jakie zaproponował Sąd Najwyższy. Są to bowiem rozwiązania doniosłe. Po pierwsze, z powodu pojawienia się i rozwoju nurtu społecznie odpowiedzialnego biznesu, który może stanowić pomoc w realizacji przez państwo polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia. Po drugie, z powodu konieczności uwzględniania interesów nie tylko starszych pracowników, ale i młodych bezrobotnych a także osób wchodzących dopiero na rynek pracy. Ostatni powód odnosi się do sytuacji de lege ferenda. Mianowicie jest możliwe, że wiek emerytalny dla mężczyzn i kobiet zostanie zrównany. Co prawda art. 24 ustawy o Funduszu Ubezpieczeń społecznych nadal przewiduje zróżnicowany dla kobiet (60 lat) i mężczyzn (65 lat) wiek emerytalny. Jednakże uchwalona 21 listopada 2008 ustawa o emeryturach kapitałowych, która weszła w życie w styczniu 2009 r. (ii), prawo do dożywotniej emerytury kapitałowej przyznaje wszystkim ubezpieczonym od 65 roku życia. Przede wszystkim zaś w Trybunale Konstytucyjnym leży nadal nierozpoznany wniosek o zbadanie zgodności z Konstytucją art. 24 ustawy o Funduszu Ubezpieczeń Społecznych złożony jeszcze w 2007 r. przez Rzecznika Praw Obywatelskich (sygn. K 63/07) (iii).
Nierówny wiek emerytalny jest w wielu publikacjach (iv) krytykowany przede wszystkim z uwagi na fakt, że jego skutkiem jest dyskryminacja ze względu na płeć – dyskryminacja kobiet. Nie ulega wątpliwości również fakt, że problem płci schodzi na drugi plan w wypadku pracowników, którzy osiągnęli już 65 rok życia, ale nadal są w stanie i wyrażają chęć kontynuowania pracy. Wszystkie powyższe argumenty skłaniają jednak do rozważenia argumentacji Sądu odnoszącej się do dyskryminacji ze względu na wiek, ponieważ płeć może w przyszłości przestać być kryterium różnicującym.
a) Problem związania okoliczności uzasadniających wypowiedzenie ze stosunkiem pracy
SN w składzie trzech sędziów przytoczył wytyczne odnośnie stosowania art. 45 kp zawarte w uchwale SN o sygnaturze III PZP 10/85 (v). W punkcie II tej uchwały przyjęto, że „ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania, (…) że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego”. Jednocześnie jednak w pkt. VIII omawianej uchwały zauważono, że „przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy”.
Na podstawie pkt. II uchwały SN wysnuł wniosek, że wypowiedzenie z art. 45 mogą uzasadniać jedynie okoliczności związane ze stosunkiem pracy, z jego celem i istotą, w szczególności określonymi w kp obowiązkami stron. Nie ma więc znaczenia dla oceny zasadności okoliczność, że wraz z nabyciem prawa do emerytury pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu, bo nabycie prawa do emerytury to zdarzenie ze sfery ubezpieczeń społecznych i nie ma znaczenia z punktu widzenia stosunku pracy. Ale czy rzeczywiście słuszny interes pracodawcy musi być związany z celem i istotą stosunku pracy? Jak należy tę słuszność oceniać?
W identycznym stanie faktycznym SN w wyroku o sygn. II PK 219/07 (vi) zauważył, że „uzyskanie prawa do emerytury może być, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy, uznane za uzasadnione kryterium doboru pracowników do zwolnienia uzasadnionego sytuacją ekonomiczną pracodawcy lub innymi obiektywnymi względami”. Stąd wypowiedzenie uzasadnione obiektywnymi względami leżącymi po stronie pracodawcy należałoby uznać za uzasadnione, oczywiście z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Mamy tu więc do czynienia, w takim samym stanie faktycznym, z o wiele bardziej elastycznym stanowiskiem Sądu Najwyższego.
Na gruncie takiego samego stanu faktycznego SN orzekł więc, że uzyskanie prawa do emerytury nie może uzasadniać wypowiedzenia, ale może stanowić kryterium doboru pracowników do zwolnienia. Skoro tak, wystarczy, że pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniach uzasadni ją obiektywnymi względami (a więc nawet nie słusznym interesem, jak w przytoczonych wytycznych SN). Podobnie przy doborze pracowników do zwolnienia może się kierować kryterium niezwiązanym z danym stosunkiem pracy (nabycie prawa do emerytury, uzyskanie przez pracownika innego, stałego źródła dochodu), a po dokonaniu tego wyboru, przy zwalnianiu (a wypowiedzenie a art. 45 stanowi zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę) musi się kierować kryterium związanym z danym stosunkiem pracy.
Takie podejście zmuszałoby pracodawcę w pierwszej kolejności do rozważenia, czy są jakieś przyczyny mogące uzasadniać zwolnienie konkretnego pracownika, związane z jego stosunkiem pracy (np. wymuszona sytuacją ekonomiczną likwidacja danego stanowiska), i dopiero przy jej znalezieniu podejmować decyzję o zwolnieniu, a więc prowadzeniu polityki zatrudnienia w swoim zakładzie pracy. Związanie zasadności wypowiedzenia ściśle ze stosunkiem pracy, w szczególności z prawami i obowiązkami pracowników prowadzi do absurdalnych wyników. Moim zdaniem wypowiedzenie może być też uzasadnione jedynie słusznym interesem pracodawcy, a nawet obiektywnymi względami związanymi z danym pracodawcą, a nie z celem i istotą konkretnego stosunku pracy (patrz wyrok o sygn. III PZP 10/85 powyżej i wyrok o sygn. I PRN 69/96 (vii)).
b) Okoliczności leżące po stronie pracodawcy jako samoistna podstawa wypowiedzenia
Dla określenia zakresu okoliczności, które możemy uznać za leżące po stronie czy związane z zakładem pracy, konieczne jest określenie, jaką koncepcję pracodawcy ustawodawca przyjmuje. Z jednej strony, mamy model pracodawcy jako hominis oeconomici działającego w gospodarce wolnorynkowej zgodnie z zasadą własnej korzyści. Z drugiej strony, pojawia się model przedsiębiorcy społecznie odpowiedzialnego (corporate responsibility (viii)) działającego w gospodarce rynkowej z uwzględnieniem faktu, że ogólny dobrostan społeczny leży również w jego interesie. Jest to szersze rozumienie korzyści własnej, na które zwróciła w tym kontekście uwagę A. Musiała (ix).
Z pewnością z tego punktu widzenia reagowanie na aktualną sytuację społeczno-gospodarczą czy uwzględnianie zasad współżycia społecznego jest elementem polityki wizerunkowej i organizacyjnej pracodawcy, z punktu widzenia której ma znaczenie, który pracownik w razie zwolnienia dysponuje innym źródłem stałego dochodu. Przy ocenie zasadności wypowiedzenia należałoby więc badać, czy jest ono obiektywnie uzasadnione, a nie z góry przesądzać, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie nie ma związku ze stosunkiem pracy.
Uwzględniając przytoczone przez Sąd orzeczenie o sygn. I PKN 111/99 (x) w obecnym stanie prawnym nabycie prawa do wcześniejszej emerytury górniczej może stanowić uzasadnione kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy, podczas gdy nie stanowi takiego kryterium polityka pracodawcy dążąca do obniżenia stopy bezrobocia. Co więcej, zgodnie z wyrokiem o sygn. I PKN 819/00 (xi) „sytuacja ekonomiczna pracodawcy, powodująca konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, może przemawiać przeciwko celowości przywrócenia do pracy pracownika, którego wybór do zwolnienia nie był uzasadniony”.
Widać więc wyraźnie, że Sąd Najwyższy odrzucając koncepcję pracodawcy społecznie odpowiedzialnego wymaga od niego uzasadnienia godnego hominis oeconomici. Potwierdza to fakt, że w przytoczonym wyżej orzeczeniu o sygn. II PK 219/07 Sąd, po pierwsze, uznał, że polityka pracodawcy dążąca do obniżenia stopy bezrobocia nie może być uwzględniona przy ocenie zasadności wypowiedzenia właśnie z powodu braku związku ze stosunkiem pracy.
Uzasadnienie tej tezy również jest nietrafne – sytuacja ekonomiczna pracodawcy czy jego przewidywanie lepszej efektywności pracy ze strony nowych pracowników są tak samo dalekie od istoty i celu stosunku pracy co polityka corporate responsibility. Zachodzi tu także inna pomyłka, którą popełnia także P. Grzebyk (xii) – trzeba odróżnić wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracownika od wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W pierwszym wypadku wymóg związku ze stosunkiem pracy jest całkowicie uzasadniony, ale rozciągnięcie go na przypadek drugi nie znajduje już wytłumaczenia. Moim zdaniem nie ma racjonalnego uzasadnienia dla powstrzymywania aktywności społecznej w walce z kryzysem gospodarczym, jeżeli jest ona obiektywnie uzasadniona i nie jest tylko pozornie podejmowana dla ograniczania praw pracowniczych ani arbitralna.
Po drugie, Sąd stwierdził, że pracodawca nie ma kompetencji do dokonania diagnozy społeczno-gospodarczej i decydowania o środkach, jakie należy podjąć w celu poprawy sytuacji. Ten argument wyraźnie wskazuje, że podstawą problemu jest model przedsiębiorcy w pojęciu Sądu Najwyższego(xiii). Trzeba w tym momencie zwrócić uwagę na fakt, że SN nie jest władny oceniać zasadności decyzji pracodawcy (xiv). Nie ma więc powodu, aby SN kontrolował zasadność podjętej racjonalizacji, a więc badał np. czy pracodawca potrafi realizować politykę zatrudnienia. Zgodnie z orzeczeniem o sygn. II PK 19/05 (xv) pracodawca ma prawo do realizowania własnej polityki zatrudnienia.
Należy więc odróżnić sytuację, w której pracodawca rutynowo rozwiązuje umowę o pracę uzasadniając to nabyciem prawa do emerytury od sytuacji, gdy pracodawca realizuje politykę zatrudnienia uzasadnioną obiektywnymi względami, która nie jest tylko pozorem dla zwalniania pracowników ani nie wystawia ich na arbitralne traktowanie ze strony pracodawcy.
c) Pojęcie interesu pracownika
W tym miejscu należy poświęcić kilka uwag odnośnie interesu pracownika. Oczywiście art. 45 rozumie go jako interes pracownika będącego stroną tego konkretnego stosunku pracy. Jednakże pojmując dobro pracowników szerzej, należy zwrócić uwagę na fakt, że Sąd ustosunkowuje się, co naturalne, do sytuacji na rynku pracy ludzi starszych, ale nie oznacza to, że ochrony nie wymagają również młodzi pracownicy. Jest to, podobnie jak ochrona pracowników starszych, problem dostrzeżony przez Radę Unii Europejskiej (xvi).
W decyzji odnośnie wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia zauważyła m.in., że jako część nowego, międzygeneracyjnego podejścia, szczególna uwaga powinna zostać położona na sytuację ludzi młodych, oraz na promowanie dostępu do zatrudnienia w ciągu całego życia, włączając w to pracowników starszych. Jednym z głównych celów polityki zatrudnienia jest także promocja aktywnego włączenia w rynek pracy tych najbardziej wykluczonych. Należy więc uwzględniać interesy obu grup pracowniczych co najmniej w równym stopniu.
Również ekonomiczne wskaźniki sytuacji na rynku pracy opublikowane przez KE (xvii) pokazują, że chociaż procentowy udział osób pracujących w wieku 55-64 lat wśród ogółu populacji w tym wieku wzrósł z 36.6% w roku 2000, do 44.7% w roku 2007, to dla populacji w wieku 15-24 lat utrzymywał się na tym samym poziomie 37%.
Zgodnie z wyrokiem SN o sygn. I PKN 90/97 (xviii) „brak jest podstaw do przyjęcia, że interes pracownika jest prawnie i aksjologicznie donioślejszy od interesu pracodawcy wyrażającego się w prowadzeniu racjonalnej polityki zatrudniania bezrobotnych. Interes zakładu pracy (urzędu miejskiego) może zatem uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę emerytowi posiadającemu stałe źródło dochodu w celu zatrudnienia w jego miejsce bezrobotnego mieszkańca miasta”.
d) Uzyskanie stałego źródła dochodu jako przesłanka doboru pracowników do zwolnienia
Twierdzenie Sądu Najwyższego, że uzyskanie źródła stałego dochodu nie ma znaczenia, a więc nie powinno być w ogóle brane pod uwagę przez pracodawcę, razi swoją arbitralnością. Z tego względu Sąd nie powinien go tak kategorycznie wykluczać, albowiem norma taka trudna będzie do zastosowania w rozmaitych stanach faktycznych. Należy pamiętać, że zgodnie z orzeczeniem SN o sygn. I PKN 419/97 „wynikający z treści art. 45 KP wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed woluntaryzmem i arbitralnością pracodawcy”. Trudno więc używać art. 45 do ograniczania działań pracodawcy w sytuacji, gdy taka arbitralność nie zachodzi. Zarówno orzeczenia wpisujące się w zanegowaną przez SN, jak i przez niego zaaprobowaną linię orzeczniczą zwracają uwagę na wspomnianą arbitralność (xix).
Wprost z poglądem SN przedstawionym w glosowanym orzeczeniu koliduje wzmiankowany wyrok o sygn. I PKN 715/00, zgodnie z którym ocena doboru pracownika do zwolnienia powinna być dokonana z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy - zarówno tych związanych bezpośrednio ze stosunkiem pracy (co obejmuje między innymi wykształcenie pracownika, jego kwalifikacje, staż pracy, doświadczenie zawodowe, stosunek do obowiązków pracowniczych, predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska), jak i dotyczących sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika. Należy pochwalić elastyczność w podejściu do art. 45.
Przeciw stanowisku SN przemawiają również argumenty aksjologiczne. Jak zauważył TK w przytaczanym już wyroku o sygn. K 7/90: „nauka zdecydowanie wypowiadała się za rozróżnieniem wyodrębnienia odpowiadającego poczuciu sprawiedliwości i wyodrębnienia opartego na arbitralności. Sprawiedliwość jest przeciwieństwem arbitralności, wymaga bowiem, aby zróżnicowanie poszczególnych ludzi pozostawało w odpowiedniej relacji do różnic w sytuacji tych ludzi.” Niestety, glosowana przeze mnie uchwała może przyczynić się do usztywnienia dotychczasowej praktyki.
e) Nabycie uprawnień emerytalnych jako samoistna podstawa wypowiedzenia
Powyższe rozważania nie zmieniają jednak faktu, że nabycie uprawnień emerytalnych jako samoistna podstawa wypowiedzenia również jest podstawą arbitralną i argumentacja SN w tej kwestii zasługuje na aprobatę. Chodzi tylko o to, aby niejako „przy okazji” nie ograniczać swobody działania pracodawcy.
Sąd Najwyższy słusznie bowiem zauważa, że domniemanie inwalidztwa w konstrukcji ryzyka emerytalnego w prawie polskim nie ma znaczenia uzasadniającego twierdzenie, że osiągnięcie wieku emerytalnego łączy się z utratą zdolności do pracy. Tymczasem ryzyko to od dawna rozumiano jako konstrukcję złożoną, łączącą w sobie element domniemanego inwalidztwa i wysługi, uzasadniającej prawo do zaprzestania aktywności zawodowej i przejścia na zasłużony wypoczynek. Stąd nie można uznać zarówno, że nabycie prawa do emerytury stwarza obowiązek przejścia na emeryturę (a więc obowiązek rozwiązania stosunku pracy i zaprzestania pracy), ani że stwarza domniemanie, że pracownik jest niezdolny do pracy (co stanowiłoby samoistną i uzasadnioną przesłankę wypowiedzenia umowy o pracę). Jest to uzasadnione na gruncie obowiązującego prawa z uwagi na fakt, że prawo dopuszcza łączenie emerytury z dalszym zatrudnieniem ( art. 103 i 104 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), a także z uwagi na przytaczane już orzeczenie SN o sygn. l PKN 111/99, gdzie zauważono, że „możliwość skorzystania z przywileju przejścia na wcześniejszą emeryturę nie stwarza dla pracownika przymusu skorzystania z wcześniejszych uprawnień emerytalnych. Pracodawca nie może zatem wskazać wypełnienia przez pracownika przesłanek uprawniających go do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę”. Argumentacja taka podzielana jest przez doktrynę i TK (tak D. Dzienisiuk (xx), I. Jędrasik-Jankowska (xxi), A. Musiała (xxii), M. Skąpski (xxiii), odmiennie jedynie B. Wagner (xxiv)).
Sąd Najwyższy formułuje zasadę zachowania przez pracowników posiadających prawo do emerytury prawa do pracy, które nie może być naruszane przez dopuszczalność wypowiadania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do tego świadczenia. Znajduje ona potwierdzenie w przepisach prawa, które jedynie wyjątkowo upoważniają pracodawców do wypowiedzenia stosunku pracy w razie osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do emerytury (np. art. 41 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, Dz.U. z 2006 r. Nr 170, poz. 1218 ze zm). Inaczej przepisy te byłyby zbędne.
Argument ten również jest słuszny. Należy jednak ponownie zastrzec, iż nie oznacza on, że pracodawca nie może racjonalizować zatrudnienia (w orzeczeniu SN o sygn. I PK 80/03 (xxv) stwierdzono, iż racjonalizacja zatrudnienia polegająca na wyborze do zwolnienia pracowników spełniających przesłanki do nabycia uprawnień emerytalnych jest społecznie usprawiedliwiona). Na poparcie tej tezy można przytoczyć orzecznictwo SN: Wypowiedzenie umowy o pracę należy z reguły uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem zakładu pracy do zapewnienia lepszej realizacji zadań stojących przed tym zakładem i nie narusza formalnych wymagań prawa oraz zasad współżycia społecznego.(orzeczenie o sygn. I PR 79/76 (xxvi), I PKN 176/97 (xxvii)). Również użycie przez ustawodawcę zwrotu nieostrego(wypowiedzenie „nieuzasadnione”) wskazuje na fakt, że sądy nie mogą wprowadzać ustaleń arbitralnych i zawsze uwzględniać kontekst prawny i faktyczny, zarówno interes pracodawcy, jak i pracownika.
f) Polityka zatrudnienia jako uzasadniona podstawa wypowiedzenia
Praktyka orzecznicza wskazuje, że w interpretacji klauzuli z art. 45, niezależnie od wspomnianych wytycznych SN, Sąd Najwyższy na przestrzeni lat uwzględniał stosunki społeczno-gospodarcze w kraju, dokonując z reguły wykładni propracowniczej (tak M. Gersdorf i M. Żmuda (xxviii)). Wobec tego wydaje się, że naturalną konsekwencją powinno być tutaj uwzględnienie ruchu corporate responsibility. Również z punktu widzenia aksjologii konstytucyjnej taka interpretacja jest uzasadniona. Wolność pracy może podlegać ograniczeniom, o ile nie mają one charakteru dyskryminującego, przemawiają za nimi względy racjonalności, są wprowadzane z uwagi na interes o wadze proporcjonalnej do ograniczeń, uzasadniony wartościami, zasadami lub normami ustrojowymi ustanowionymi przez państwo (tak W. Maciejko (xxix) oraz np. wyroki TK o sygn. K 35/99 (xxx), K 18/99 (xxxi)). Przykładowo przytoczyć można przepis art. 71 ust. 1 (Państwo w swojej polityce społecznej i gospodarczej uwzględnia dobro rodziny ).
Odpowiada to także przyjętej w Konstytucji RP koncepcji gospodarki rynkowej, która nawiązuje do idei osiągnięcia prawdziwej gospodarki rynkowej i bezpieczeństwa socjalnego, w której siły rynkowe wspierają rozszerzenie bezpieczeństwa socjalnego, a z kolei bezpieczeństwo socjalne gwarantuje funkcjonowanie i istnienie rynku. W wyroku o sygn. K 5/99 (xxxii) TK zauważył, że państwo ma obowiązek podejmować działania, które zapewnią odpowiednie środki finansowe niezbędne dla realizacji konstytucyjnych praw socjalnych, ale musi przy tym uwzględniać sytuację gospodarczą i konieczność zapewnienia warunków rozwoju gospodarczego. Współpraca z partnerami społecznymi zdaje się być idealnym środkiem do tak pojętej realizacji praw socjalnych.
Moim zdaniem nie ma powodu, dla którego należałoby stawiać dobro pracowników starszych ponad dobrem pracowników wchodzących dopiero na rynek pracy. Pamiętając o wcześniejszych uwagach odnoszących się do decyzji Rady UE należy zauważyć, stosunkowo szeroko odniósł się do tego problemu także TK w wyroku o sygn. K 14/91 (xxxiii), w którym zauważył, że „chociaż pośrednie ustawowe reglamentowanie kontynuowania pracy przez osoby pobierające świadczenia emerytalno-rentowe może być usprawiedliwione potrzebą zwalczania bezrobocia przez zapewnienie pracy przede wszystkim ludziom w wieku produkcyjnym i zdolnym do pracy, a ponadto wzrastającym udziałem państwa w ponoszeniu ciężarów ubezpieczenia społecznego. Gdyby pierwszemu z wymienionych czynników, które Trybunał Konstytucyjny winien brać pod uwagę w procesie interpretacji praw socjalnych, odmówić istotnego znaczenia wówczas należy przyznać rację stanowisku które odwołując się do ogólniejszego uzasadnienia ustawowych ograniczeń zarobkowania mówi, że sprzyjają one koncentrowaniu środków na zaspokajanie potrzeb ludzi pozbawionych innych źródeł utrzymania, co przy drastycznej ograniczoności tych środków, z jaką mamy do czynienia obecnie, wydaje się szczególnie ważne”. Mieszczą się zatem zdaniem TK owe ograniczenia w konstytucyjnej koncepcji prawa do pracy, nie naruszając istoty tego prawa, odpowiadają także aktualnym założeniom ubezpieczeń społecznych w Polsce.
Zauważyć należy, że realizacja tego typu polityki na gruncie art. 45 k.p. może nasuwać w obecnym stanie prawnym pewne trudności z uwagi na uregulowania wspólnotowe. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma bowiem dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie - jej zasadności (tak SN w orzeczeniu o sygn. I PK 79/07 (xxxiv)). Przyczyna, chociaż zasadna, może być sprzeczna z prawem antydyskryminacyjnym. Będzie to jednak przedmiotem mojego dalszego wywodu.
g) Problem zastosowania kryterium dyskryminującego ze względu na płeć
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przytoczył orzeczenie o sygn. l PK 219/07 wydane w identycznym do przedmiotowego stanie faktycznym, gdzie zauważono, że „uznanie uzyskania przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku o pięć lat wcześniejszym od mężczyzny za przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, pozbawia ją o pięć lat wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy, skraca, w porównaniu z mężczyzną, możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury. Taka sytuacja, stanowiąc zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, dokładnie odpowiada hipotezie normy wynikającej z art. 18 3b”. A więc stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. W tym orzeczeniu, jak zauważył Sąd, przytoczono też art. 3 ust. 1 lit c Dyrektywy Rady 76/207/EWG (xxxv), którego implementację stanowi art. 18 3b, a który wyraża bezwzględny zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w dyrektywie.
W konsekwencji Sąd Najwyższy stwierdził, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek oraz płeć (art. 113 k.p.).
Należy się zgodzić z faktem, że zaprzestanie pracy zawodowej i przejście na emeryturę wiąże się z negatywnymi konsekwencjami wskazanymi przez Sąd Najwyższy. Trafnie zostały też wskazane negatywne skutki tego zróżnicowania. Sąd w zwykłym składzie nietrafnie jednak zauważył, że w omawianym przypadku mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią – kryterium różnicującym nie jest bowiem płeć, a nabycie prawa do wcześniejszej emerytury. Dopiero przesłankami tego nabycia są – zgodnie z art. 40 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy, a także osiągnięcie odpowiedniego wieku i płeć. Skutkiem zastosowania kryterium jest dopiero nierówne traktowanie ze względu na płeć – co spełnia hipotezę normy art. 183a § 4, definiującego właśnie dyskryminację pośrednią. Dyrektywa także została przywołana błędnie – wprost do wypowiadania stosunków pracy odnosi się jej art. 5. Sam zakaz dyskryminacji nie jest też bezwzględny – w szczególności dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących ochrony kobiet.
Praktyka polegająca na wypowiadaniu kobietom umów o pracę zawartych na czas nieokreślony tylko z tego powodu, że nabyły prawa do świadczeń emerytalnych, jest także sprzeczna z Konstytucją RP. Różnicowanie sytuacji prawnej jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przemawiają za tym istotne argumenty natury konstytucyjnej (orzeczenie TK z dnia 24 września 1991 r., OTK 1991/1/5).
Konstytucja RP pozostawiając ustawodawcy zwykłemu swobodę realizacji zasad konstytucyjnych, zezwala na różne modyfikacje powstałych modeli, a nawet na pewne ograniczenia, o ile wprowadzone zmiany nie naruszają materii konstytucyjnie regulowanej. Jedną z głównych zasad, których nie wolno naruszyć jest zasada równości wobec prawa wyrażona w art. 32 Konstytucji RP, a równość kobiet i mężczyzn jest jej szczególnym przypadkiem (art. 33 Konstytucji RP). Podmiotem ochrony wynikających z Konstytucji jest więc kobieta, wobec której istnieje szczególna potrzeba ustanowienia dodatkowych gwarancji zapewniających rzeczywiste równouprawnienie w życiu społecznym.
Przekonanie, że istnieje szczególna potrzeba ustanowienia dodatkowych gwarancji równouprawnienia kobiet w naszym porządku społecznym jest stanowczo i często potwierdzane przez Trybunał (orzeczenia o sygn. K 15/97, K 6/89 (xxxvi), K 5/91 (xxxvii), P 10/07 (xxxviii)) Można dodać jedynie, że uprzywilejowanie wyrównawcze ma swoje granice – TK w wyroku o sygn. P 10/07 orzekł, że rozwiązanie przyznające kobietom dodatkową możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę – przy jednoczesnym wyłączeniu z tego przywileju 60-letnich mężczyzn mających długoletni staż ubezpieczeniowy – stanowi wyraz nadmiernego ich uprzywilejowania, prowadzącego do dyskryminacji mężczyzn. Nie zmienia to faktu, że TK wielokrotnie orzekał, że rozwiązanie stosunku z pracownicami z powodu osiągnięcia przez nie wieku emerytalnego niższego od przewidzianego dla mężczyzn jest dla nich dyskryminujące (Kw 5/91, K 15/97, K 35/99, K 15/99).
Omawiany problem może jednak utracić swoje znaczenie ze względu na fakt, że wiek emerytalny del lege ferenda powinien być równy dla kobiet i mężczyzn z uwagi na implementację Dyrektywy 2006/54 (xxxix) oraz inne, przywołane już w części wprowadzającej okoliczności. Z tego względu w nowych stanach faktycznych kryterium dyskryminacji stanie się przede wszystkim wiek. Wobec tego poświęciłem więcej miejsca następnemu zagadnieniu.
h) Problem zastosowania kryterium dyskryminującego ze względu na wiek
W przedmiocie dyskryminacji ze względu na wiek uchwała 7 sędziów nie podzieliła zdania składu zwykłego twierdzącego, że w przedmiotowej sprawie nie mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na wiek ani z dyskryminacją zwielokrotnioną. Sąd Najwyższy w zwykłym składzie stwierdził bowiem, że w omawianej sprawie nie może mieć zastosowania kryterium wieku jako niedozwolone kryterium różnicujące. Nie jest to bowiem kryterium różnicujące między poszczególnymi kategoriami pracowników. Kobiety znajdujące się w takiej sytuacji, jak powódka w niniejszej sprawie, nie są bowiem dyskryminowane ze względu na osiągnięcie określonego wieku, ale ze względu na płeć. Każdej bowiem kobiecie - pracownikowi, która nabędzie prawo do emerytury w wieku niższym niż mężczyzna – pracownik, pracodawca będzie wypowiadał umowę bez względu na to, w jakim była wieku. To, że właśnie z powódką rozwiązano umowę o pracę, było rezultatem jej płci, a nie wieku.
Skład poszerzony w ogóle nie odniósł się do tej argumentacji od razu uznając, że doszło do pośredniej dyskryminacji ze względu na wiek. A więc zastosowano nieuzasadnione kryterium różnicujące. Jednakże kryterium wieku nie jest w tym stanie faktycznym różnicujące. Należy zauważyć, że przesłankami nabycia praw emerytalnych są wiek emerytalny i określona liczba okresów składkowych, ale przesłanki te są zróżnicowane z uwagi na płeć pracownika. Pierwszym stopniem wnioskowania jest tutaj określenie płci. Dopiero potem mówimy o kryterium wieku i okresów składkowych. Kryteria te nie występują równocześnie, stąd niemożliwa jest dyskryminacja zwielokrotniona. Wystąpiłaby gdyby kryteria się krzyżowały, różnicując osoby na 4 grupy – dyskryminowanych ze względu na wiek i płeć, dyskryminowanych ze względu na wiek, dyskryminowanych ze względu na płeć i faworyzowanych z uwagi na wiek i płeć. W przedmiotowym stanie faktycznym niekorzystnie traktowane były tylko kobiety. Da się wyodrębnić tylko dwie grupy i to tylko ze względu na płeć. Kryterium wieku jest jedynie pochodną kryterium płci, a jako taki nie stanowi cechy istotnej, zgodnie z którą nastąpiło zróżnicowanie. Tym bardziej nie ma mowy o dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, co wyraża się np. we wprowadzeniu pojęcia dyskryminacji pośredniej (tak m.in. w wyroku o sygn. II PK 180/06). Dyskryminacja ze względu na wiek zaszłaby, gdyby w jednym zakładzie pracowały dwie kobiety, którym przysługiwałyby uprawnienia emerytalne w różnym wieku. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów popełnił więc, moim zdaniem, zasadniczy błąd. Można jednak przeanalizować jego argumentację, pomimo faktu, że nie przystaje do stanu faktycznego w przedmiotowej sprawie.
i) Polityka zatrudnienia jako cel obiektywnie i racjonalnie uzasadniony w myśl art. 6 Dyrektywy
Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie przytoczył przepisy kodeksu pracy (art. 113 art. 183a 183b § 1 pkt 1) oraz na przepis art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE (xl). Dla jego wyjaśnienia przytoczył orzeczenie ETS - Felix Palacios (xli), zgodnie z którym wiek może być kryterium różnicowania, jeśli jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla realizacji tego celu czy interesu ogólnego są właściwe i konieczne. Taki cel powinien wynikać przynajmniej z „innych elementów wynikających z kontekstu danego przepisu”. Wobec powyższego Sąd Najwyższy uznał, że wg art. 6 ust. 1 Dyrektywy wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na wiek pracownika co do zasady narusza zakaz dyskryminacji pośredniej , chyba że wystąpią okoliczności w nim opisane. Polityka zatrudnienia przyjęta przez pracodawcę nie jest taką okolicznością. Tego rodzaju polityka nie stanowi też obiektywnego powodu, zwalniającego pracodawcę na podstawie art. 183b §1 in fine k.p. od zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na wiek i uzasadniającego wypowiedzenie umowy pracownikowi uzyskującemu prawo do emerytury. 18 3b również nie jest podstawą do uznania takiego wypowiedzenia za uzasadnione. Zgodnie z nim można różnicować ze względu na wiek z uwagi na ochronę pewnej grupy, a nie jest to furtka do ograniczania praw na rzecz interesów pracodawców – argument z art. 6 ust. 1: „w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony”.
Należy się więc zastanowić, czy z uwagi na europejskie przepisy dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek, pracodawca ma prawo do odwoływania się do własnej polityki zatrudnienia, a więc czy wywody Sądu Najwyższego należy uznać za trafne. Zgodnie z orzeczeniem w sprawie Age Concern England (xlii) z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 wynika, że celami, które można uważać za zgodne z prawem w rozumieniu tego przepisu i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, są cele z zakresu polityki społecznej, takie jak cele związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Te zgodne z prawem cele ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności, przy czym nie można z tego powodu wykluczyć, że przepisy krajowe będą w zakresie dążenia do osiągnięcia takich zgodnych z prawem celów przyznawać pracodawcy pewien zakres swobody. Wobec tego pracodawca może realizować politykę zatrudnienia, ale jedynie poprzez realizację w ramach tej polityki celów wskazanych przez państwo. Orzeczenie to zapadło na gruncie regulacji, zgodnie z którą pracodawca może dokonać wypowiedzenia z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, gdy pracownik ma 65 lat lub więcej, jeśli wykaże, że w danej sprawie chodzi o środek proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
Zdaniem rzecznika generalnego Jana Mazaka, który sporządził opinię do tego wyroku ETS, nie wyklucza to możliwości uzasadnienia przepisów krajowych przyznających pewien zakres swobody czy też pewien stopień elastyczności organom władzy lub nawet jednostkom. Jego zdaniem pytanie, które należy zadać nie dotyczy tego, czy indywidualna decyzja pracodawcy nakazująca pracownikowi przejście na emeryturę jest uzasadniona, lecz kwestii, czy przepisy, na podstawie których pracodawca może tego dokonać są uzasadnione zgodnym z prawem celem, tak jak przewiduje to art. 6 ust. 1. Przy czym cele te nie muszą być wskazane wprost, ale, jak zauważono w wyroku Age Concern England, za wyrokiem Felix Palacios mogą wynikać z innych elementów danego przepisu.
Do sądu krajowego należy ustalenie, czy uregulowania, których dotyczy zawisły przed nim spór, mają zgodny z prawem cel i czy krajowe władze ustawodawcze lub wykonawcze mogą w sposób zasadny twierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym dysponują państwa członkowskie w zakresie polityki społecznej, wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
W świetle powyższych wywodów uznać należy, że polityka zatrudnienia przyjęta przez pracodawcę uzasadniona zgodnym z prawem celem, a więc leżącym w interesie ogólnym celem polityki rynku pracy, mogłaby w ocenie sądu uzyskać status „obiektywnego powodu” w myśl art. 183b §1 in fine k.p. Koncepcja corporate responsibility opiera się właśnie na realizacji przez przedsiębiorcę celów leżących w interesie ogólnym, a także mających charakter publiczny.
Zgodnie z powołanym przez Sąd Najwyższy wyrokiem Felix Palacios „państwa członkowskie oraz, w danym przypadku, partnerzy społeczni na poziomie krajowym dysponują szerokim marginesem uznania przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia jednego celu spośród innych w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również w zdefiniowaniu środków mogących go zrealizować”.
W świetle powyższych uwag nie można uznać, że „polityka zatrudnienia” powołana przez pracodawcę zawsze stanowi furtkę do ograniczania praw na rzecz interesów pracodawców. Może być w danej sytuacji obiektywnie uzasadniona. Jak zauważono powyżej, oceny w takim razie będą dokonywały sądy. Moim zdaniem przepisy kodeksu pracy obowiązujące w chwili podejmowania uchwały przez Sąd Najwyższy dawały podstawę do uznania, że „polityka zatrudnienia” powołana przez pracodawcę, która skutkuje doborem do zwolnienia pracowników, którzy mają źródło stałego dochodu (np. w wyniku nabycia prawa do emerytury) mogła być uznana za obiektywnie uzasadnioną, ergo nie stanowiącą dyskryminacji ze względu na wiek. Moim zdaniem przeciwna interpretacja powoduje nieuzasadnioną ochronę indywidualnego pracownika, ze szkodą dla rynku pracy jako całości. Sąd Najwyższy zaś na dobrą sprawę nie uzasadnił dlaczego wybrał taki kierunek interpretacji istniejących przepisów polskich i wspólnotowych, chociaż, jak starałem się wykazać, w granicach prawa pozostawałby także kierunek przeciwny.
j) Polityka zatrudnienia jako cel prawnie uzasadniony w myśl art. 6 Dyrektywy
Powstaje jednak następny problem, związany z pytaniem w jakim stopniu dysponentem wyjątku z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 jest państwo, a więc co konkretnie znaczy sformułowanie „odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem”. Moim zdaniem prawnie uzasadniony byłby z pewnością układ zbiorowy pracy, będący swoistym źródłem prawa pracy (tak K. Baran (red.) w: Prawo pracy (xliii)). W tym wypadku mamy jednak do czynienia z praktyką wypowiadania umowy o pracę, a więc gdy nie ma nawet porozumienia stron. Przepis art. 6 ust. 1 jest co prawda adresowany do Państw Członkowskich, ale w prawie wspólnotowym przyjmuje się, że pojęcie to jest rozumiane szeroko tak, że rozciąga się również na organy sądownicze. Myślę, że za ramy prawa krajowego należałoby uznać art. 183b, w szczególności pkt. 2 w § 2, zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację pracownika ze względu na wiek. Nawet w przypadku skreślenia wieku z tego przepisu na mocy nowelizacji nadal pozostaje możliwość oparcia się na § 1, który odwołuje się do obiektywnych względów. Pozostaje jeszcze zgodny z przepisami prawa cel, a więc np. przytaczany w poprzedniej części glosy art. 65 ust. 5 Konstytucji. Co do „zgodności z prawem” celu nie stawia się wysokich wymogów, skoro zgodnie z cytowanym przez Sąd wyrokiem Felix Palacios taki cel może wynikać z „innych elementów wynikających z kontekstu danego przepisu”.
k) Wyjątek z art. 6 ust. 1 Dyrektywy 200/78 a orzeczenie Mangold
Pewną wątpliwość może wywołać orzeczenie Mangold (xliv), które uczyniło wiek ogólną zasadą prawa wspólnotowego i na które, co wywołuje zdziwienie, Sąd Najwyższy się szerzej nie powołał. Ogólne zasady prawa wiążą się z ogólną dyrektywą interpretacyjną prawa wspólnotowego, która nakazuje przyjęcie zgodnej z nią interpretacji przepisów wspólnotowych. Dyrektywa ta odnosi się także do interpretacji przepisów krajowych interpretujących dyrektywę (tak M. Dybowski (xlv)). Należy jednak zwrócić uwagę, że w stanie faktycznym orzeczenia Mangold nie miała zastosowania Dyrektywa 2000/78, oraz że problemem nie było samo stosowanie środków dyskryminujących, ale kwestia ich nieproporcjonalności. ETS dał przyzwolenie na politykę godzącą w podstawowe prawa pracownicze pracowników starszych, które miały na celu zachęcenie pracodawców do zatrudnienia osób w tym wieku. Jeżeli chodziłoby o inne kryterium, byłoby to nie do pomyślenia. Kryterium wieku nie może być wykluczane tak rygorystycznie, jak kryterium płci (xlvi). Również rzecznik generalny Antonio Tizzano w opinii do wyroku zwrócił uwagę na samą nieproporcjonalność, a nie kwestionował samej idei dyskryminacji ze względu na wiek w celu zwiększenia szans pracowników w pewnym określonym wieku na rynku pracy.
Podobnie wypowiadał się rzecznik generalny Jacobs w sprawie Lindorfer (xlvii). Zwraca on uwagę, że płeć jest zasadniczo kryterium dwubiegunowym, gdy tymczasem wiek jest punktem na skali. Ogólnie rzecz biorąc z prawnego i społecznego punktu widzenia idea równego traktowania bez względu na wiek podlega bardzo wielu ograniczeniom i wyjątkom, takim jak różnego rodzaju limity wiekowe, często o charakterze prawnie wiążącym, które uważa się nie tyle za dopuszczalne, co pozytywne i korzystne, a czasami niezbędne. Trzeba dodać, że uwagi te korespondują także z samą dyrektywą 2000/78, która w preambule stanowi m.in., że należy odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana, a także, że dyrektywa nie narusza przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny.
Z tych względów zarówno on, jak i Eleanor Sharpston, rzecznik generalny, który sporządził drugą opinię do tej sprawy, zalecają raczej traktowanie wieku w kontekście ogólnej zasady równego traktowania, a nie zakazu dyskryminacji, w szczególności o charakterze prawa fundamentalnego. Wydaje się, że ETS w orzeczeniu Felix Palacios opowiedział się właśnie za taką interpretacją.
Pamiętać także należy, że dyrektywa 2000/78 ustanawia „ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy”. A konkretny zakaz dyskryminacji wyróżnia się tym właśnie, że wspólnotowe przepisy prawne zawarte w traktacie WE lub prawie wtórnym wyjaśniają i regulują – w różnym stopniu – wszystkie zakazy szczegółowe, tak aby możliwe było sformułowanie zasad mających zastosowanie, na przykład do tych rodzajów postępowania (takich jak np. działanie pozytywne), które nie należą do zakresu danego zakazu, do typów możliwych uzasadnień oraz do rozkładu ciężaru dowodu w sytuacji, w której ktoś na takie uzasadnienie się powołuje, jak zauważa wspomniana już Eleanor Sharpston.
Wobec takiego stanu rzeczy w doktrynie zauważa się nawet, że artykuł 6 może być widziany jako droga balansu między prawem jednostek do pracy a interesami pracowników (tak H. Meenan (xlviii)). Jakie są zdaniem autora ostateczne ograniczenia? „co do zasady zmuszanie pracownika do zaprzestania pracy z powodu osiągnięcia przez niego określonego wieku jest bezpośrednią dyskryminacją, która zawsze będzie wymagała obiektywnego uzasadnienia” - B. Hepple in: S. Freeman, S. Spencer, „Age as an Equality Issue, Hart P., Oxford, 2003, p. 89 (xlix))
Konkluzje
Podsumowując należy uznać, że nie można kwestionować tezy wspomnianego orzeczenia – podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę leżącej po stronie pracownika nabycie przez niego uprawnień emerytalnych należy uznać po pierwsze, za nieuzasadnione i, po drugie, niezgodne z prawem z uwagi na pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Trudno się też nie zgodzić z twierdzeniem Sądu, że w świetle uregulowań wspólnotowych wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony kobiecie tylko z tej przyczyny, że osiągnęła wiek emerytalny niższy niż mężczyzna może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 k.p., ale tylko i wyłącznie wtedy, gdy pracodawca udowodni, że wypowiadanie umów o pracę z tej przyczyny jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem i jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
Jednak w uzasadnieniu Sąd Najwyższy w poszerzonym składzie zaaprobował i podał także wiele twierdzeń dotyczących zasadności wypowiedzenia, których nie można zaaprobować.
Ponadto ocena, czy dane wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli nie jest dyskryminujące, należy do Sądu. Dlatego uprawnione jest podważenie oceny sądu, jakie wypowiedzenie można w związku z tym uznać za obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem i jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.
Sądzę, że ta ocenia powinna być inna w zakresie, w jakim nie uwzględnia w stopniu wystarczającym pojawienia się i rozwoju nurtu społecznie odpowiedzialnego biznesu, który może stanowić pomoc w realizacji przez państwo polityki zmierzającej do pełnego zatrudnienia, a także konieczności uwzględniania interesów nie tylko starszych pracowników, ale także młodych bezrobotnych, czy osób wchodzących dopiero na rynek pracy. Ważne jest także uwzględnienie postulatów de lege ferenda.
Krzysztof Nieszporek
(i) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy., ostatnia zm. Dz.U. 2009, Nr 6, poz. 33.
(ii) Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o emeryturach kapitałowych, Dz. U. 2009, Nr 228, poz. 1507.
(iii) Wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich z 13.07.2007 r.. Dostępny na: http://www.rpo.gov.pl/pliki/12289233690.pdf
(iv) B. Kłos, Wiek emerytalny kobiet i mężczyzn, Infos 3(27)/2008, BAS 2008, s. 1-4. Dostępny na: http://parl.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/D8FD27CD446CB5DDC12573E800318FA1/$file/infos_027.pdf ; I. Woycicka, Sytuacja kobiet i mężczyzn w nowym systemie emerytalnym w Polsce, Polski Raport Social Watch 2008. Dostępny na: http://www.socialwatch.org/es/informeImpreso/pdf/polsce8_2008_pol.pdf
(v) Uchwała SN (7) z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 198511/164.
(vi) Wyrok SN z 19 marca 2008 r., I PK 219/07, niepubl.
(vii) Wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163.
(viii) „Reporting on Corporate Social Responsibility by Banks, Companies and Financial Institutions in Poland”, Raport z badań, IBGR, Gdańsk: 2003, a także materiały dostępne na stronie http://www.centrumcsr.pl
(ix) A. Musiała, „Osiągnięcie wieku emerytalnego jako usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia”, glosa do wyroku SN z dnia 14 stycznia 2008r., Mo.P.Pr. 8/2008, s. 440-443.
(x) Wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNP 5/2001/5143.
(xi) Wyrok SN z dnia 23 stycznia 2002 r. I PKN 819/00, M.Prawn. 2003/1/10.
(xii) P. Grzebyk, „Uzyskanie prawa do emerytury jako przesłanka wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony”, glosa do wyroku SN z dnia 29 września 2005 r., Mo.P. 8/2008, s. 442-445.
(xiii) Wyrok SN z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, LEX nr 33572, OSNP 1998/18/542.
(xiv) Wyrok SN z dnia 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, LEX nr 15786, OSNC 1983/8/12.1
(xv) Wwyrok SN z 29 września 2005 r., II PK 19/05, OSNP Nr 15–16/2006, poz. 236.
(xvi) European Council decision of on guidelines for the employment policies of the Member States, Brussels, 7 July 2008. Available on: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st10/st10614-re02.en08.pdf
(xvii) European Comission Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis, 2008 compendium . Available on: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=477&langId=en
(xviii) Wyrok SN z dnia 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97, LEX nr 31222, OSNP 1998/3/81.
(xix) Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, LEX nr 55358, Pr.Pracy 2002/10/34; Wyrok SN z dnia 29 września 2005 r., II PK 19/05, LEX nr 189924, OSNP 2006/15-16/236;
Wyrok SN z dnia 5 października 2005 r., I PK 61/05, LEX nr 196489, OSNP 2006/17-18/265.
(xx) D. Dzienisiuk, „Ekspektatywy praw emerytalno-rentowych w orzecznictwie TK”, PiZS 8/2004, s. 2-11.
(xxi) I. Jędrasik-Jankowska, „Treść ryzyka emerytalnego” w: T. Bińczycka-Majewska (red.): „Konstrukcje prawa emerytalnego”, Kraków: Zakamycze 2004, s. 29-69.
(xxii) A. Musiała, op. cit., s. 442.
(xxiii) M. Skąpski, Wiek emerytalny pracownika jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, PiZS 4/2005, s. 21-27. oraz M. Skąpski, glosa do wyroku SN z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, OSP 2004/12/150
(xxiv) B. Wagner, „Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy”, PiZS 3/2001, s. 21-27.
(xxv) Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, LEX nr 125715, OSNP 2004/21/363.
(xxvi) Wyrok SN z dnia 5 maja 1976 r., I PR 79/76, Sł. Prac. 1/1976/1/27.
(xxvii) Wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/263.
(xxviii) M. Gersdorf, M. Żmuda, „Ewolucja orzecznictwa Sądu Najwyższego na temat zasadności wypowiedzenia umowy o pracę”, PiZS 6/2008, s. 11-19.
(xxix) W. Maciejko, „O wolności pracy i równości pracujących”, PiZS 1/2005, s. 3-8.
(xxx) Wyrok TK z dnia 5 grudnia 2000 r. K 35/99, LEX nr 44553, OTK 2000/8/295.
(xxxi) Wyrok TK z dnia 4 stycznia 2000 r. K 18/99, LEX nr 39280, OTK 2000/1/1.
(xxxii) Wyrok TK z dnia 22 czerwca 1999 r., K 5/99, LEX nr 37395, OTK 1999/5/100.
(xxxiii) Orzeczenie TK z dnia 11 lutego 1992 r., K 14/91, LEX nr 25282, OTK 1992/1/7.
(xxxiv) Wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, LEX nr 337787, M.P.Pr. 2007/12/651.
(xxxv) Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Dostępna na: www.eur-lex.europa.eu
(xxxvi) Orzeczenie TK z dnia 24 paźdzziernika 1989, K 6/89, OTK1986-1995/t2/1989/7; OTK 1989 s. 100-111.
(xxxvii)Orzeczenie TK z dnia 24 września 1991 r., Kw 5/91, LEX nr 25375, OTK 1991/1/5.
(xxxviii) Wyrok TK z dnia 23 października 2007, P 10/07, Z.U. 2007 / 9A / 107.
(xxxix) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Dostępna na: www.eur-lex.europa.eu
(xl) Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dostępna na: www.eur-lex.europa.eu
(xli) Wyrok ETS z dnia 16 października 2007 r., sygn. C-411/05, Félix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xlii) Wyrok ETS z dnia 5 marca 2009 r., sygn. C-388/07, The Queen, na wniosek: The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) przeciwko Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xliii) K. Baran (red.), „Prawo pracy”, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 81 i n.
(xliv) Wyrok ETS z dnia 22 listopada 2005 r. , sygn. C-144/04, Werner Mangold przeciwko Rüdiger Helm. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xlv) M. Dybowski, „Prawa fundamentalne w orzecznictwie ETS”, Warszawa, C.H. Beck, 2007, s. 23 i n.
(xlvi) M. Sargeant, „The law on Age Discrimination in the EU”, Alphen aan den Rijn : Kluwer Law International, cop. 2008. , p. 7.
(xlvii) Wyrok ETS z dnia 11 września 2007 r. , sygn. C-227/04, Maria-Luise Lindorfer przeciwko Rada Unii Europejskiej. Dostępny na: www.curia.europa.eu
(xlviii) H. Meenan, „Age Equality aftr the Employmnt directive”, Maastricht Journal of European and Comparative Law 1 (2003) pp. 9-38 at 38, za: M. Sargeant, op.cit., p. 26.
(xlix) B. Hepple in: S. Freeman, S. Spencer, „Age as an Equality Issue”, Hart P., Oxford, 2003, p. 89, za: M. Sargeant, op.cit., p. 27.
©2008 Wydział Prawa i Administracji UW. Wszelkie prawa zastrzeżone :: system CMS: MG
