Komentarz do dokumentu: Voß przeciwko Land Berlin (Orzeczenia)
Autor: Joanna Dziura Data dodania: 2009-03-17 14:40:46
Niższe wynagrodzenie za godziny przepracowane przez urzędnika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ponad jego indywidualne pensum aż do wysokości pensum urzędnika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy narusza zasadę równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej, o ile takie nierówne traktowanie dotyczy znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn i o ile takiego nierównego traktowania nie można uzasadnić czynnikami obiektywnymi i niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
Glosowany wyrok jest wynikiem złożonego przez Bundesverwaltungsgericht (najwyższy niemiecki sąd administracyjny) do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wniosku o dokonanie w trybie prejudycjalnym wykładni art. 141 WE w odniesieniu do godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wśród których większość stanowią kobiety.
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy U. Voß a Land Berlin w przedmiocie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przepracowane przez U. Voß.
Stan faktyczny
Zaistniały w sprawie stan faktyczny nie budził wątpliwości. U. Voß była urzędnikiem zatrudnionym w charakterze nauczyciela przez Land Berlin w niepełnym wymiarze czasu pracy, aczkolwiek wykonywała pracę także w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie, jakie otrzymała w okresie od stycznia do maja 2000 r. było niższe od wynagrodzenia, pobieranego przez nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy za tę samą liczbę przepracowanych godzin. U. Voß bezskutecznie zwracała się o zastosowanie do jej wynagrodzenia stawki równoważnej ze stawką wynagrodzenia nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Aby móc rozstrzygnąć spór pomiędzy U. Voß a Landem Berlin, Bundesverwaltungsgericht zwrócił się do Trybunału z pytaniem, czy zasada równego wynagradzania (art. 141 WE) sprzeciwia się uregulowaniu krajowemu, które powoduje, że urzędnicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują niższe wynagrodzenie w porównaniu z urzędnikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy, odpowiadające analogicznemu wymiarowi ich normalnego czasu pracy, jeżeli większość urzędników wykonujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią kobiety.
Według Bundesverwaltungsgericht fundamentalne znaczenie w sprawie miał problem ustalenia, czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przy zastosowaniu niższej stawki w przypadku nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi dyskryminację nauczycieli płci żeńskiej zakazaną na gruncie prawa wspólnotowego. Od tego bowiem, zdaniem Bundesverwaltungsgericht zależała odpowiedź na pytanie, czy art. 141 ust. 2 akapit drugi WE wymaga, by godziny nadliczbowe przepracowane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy aż do osiągnięcia poziomu godzin równego pensum nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie były mniej korzystnie wynagradzane niż trwająca tyle samo godzin praca pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach zwykłego wymiaru czasu pracy.
Równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn za tą samą pracę lub pracę tej samej wartości
Zrównanie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę „stanowi część fundamentów Wspólnoty”[1], co znalazło potwierdzenie w art. 141 traktatu WE (wcześniejszy art. 119 WE). Traktat rzymski w pierwotnej wersji wprowadzał jedynie równość w zakresie wynagrodzeń, jednak zasada ta szybko okazała się jedynie zalążkiem działalności Wspólnot w kierunku całkowitego zrównania praw obu płci, dając początek wielu unormowaniom, wśród których wyróżnić można ustalenia dotyczące zrównania w dziedzinie wynagrodzeń[2], dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy[3] czy też zabezpieczenia społecznego[4].
Wraz z traktatem o Unii Europejskiej[5] z 1992 r. jak i kolejnym traktatem Amsterdamu z 1997 r. równościowa polityka zaczęła uzyskiwać coraz to szerszy zakres oraz znaczenie. Traktatu z Amsterdamu w art. 2 oraz 3 wśród zadań i celów Wspólnoty wymienia zniesienie nierówności oraz wspieranie równości mężczyzn i kobiet.
Art. 141 WE przewiduje natomiast, że Rada zapewnia stosowanie zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym w aspekcie wynagrodzeń, oraz że państwo członkowskie może utrzymywać lub przyjmować środki przewidujące specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.
Kolejno w traktacie nicejskim z 2001 r. potwierdzono poprzednie regulacje a zmieniając art. 13 ustęp 1 WE, upoważniono Radę do tego, by przyjmowała „środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć”.
Powyżej wskazane kierunki zmian w prawie pierwotnym, ciągłe zmiany obyczajowe jak również odrzucenie rozróżnienia ze wzgłędu na płeć między pracownikami stały się bodźcem dla wprowadzenia przepisów w prawie wtórnym ustalających ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[6].
Nawiązując z kolei do kwestii pracowniczych, należy podnieść, iż występująca w prawie UE „wszędobylska” zasada równości znajduje zastosowanie także w stosunku do umów o pracę w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z nią zabrania się mniej korzystnego traktowania pracowników w przypadku skrócenia czasu pracy, chyba że znajduje to uzasadnienie w przyczynach o charakterze obiektywnym[7]. Tym samym różnice między dwoma rodzajami umów dotyczyć mogą jedynie czasu świadczenia pracy, natomiast w pozostałym zakresie prawa i obowiązki pracowników przedstawiać się powinny identyczne.
Dyskryminacja ze względu na płeć pracowników płci żeńskiej zatrudnionych w niepełnym wymiarze w stosunku do współpracowników płci męskiej zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wielokrotnie była przedmiotem badań Trybunału.
Dla przykładu w wyroku z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie Jenkins[8] Trybunał rozstrzygnął spór między zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownicą, która za godzinę pracy otrzymywała niższe wynagrodzenie niż współpracownik zatrudniony w pełnym wymiarze. Trybunał uznał wówczas, że taka różnica w wynagrodzeniu naruszała dawny art. 119 traktatu, ponieważ oznaczała obniżenie wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy „ta grupa pracowników składa się wyłącznie lub w przeważającej części z kobiet”.
W podobny sposób orzekł Trybunał w kilku innych sprawach. W wyroku w sprawie Bilka[9] Trybunał stwierdził, iż wyłączenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, głównie kobiet, z zakładowego systemu emerytalnego narusza prawo wspólnotowe, chyba że wiąże się z czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
W kolejnych wyrokach w sprawie Rinner‑Kühn[10] Trybunał stwierdził takie samo naruszenie w przypadku pozbawienia prawa osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu do wynagrodzenia podczas choroby, a w sprawie Kowalska[11], w podobnych okolicznościach uznał za niezgodną z prawem odmowę przyznania przejściowego świadczenia z tytułu ustania stosunku pracy.
Ponadto Trybunał zwrócił uwagę na nierówność w trakowaniu pracowników zatrudnionych w pełnym oraz niepełnym wymiarze czasu pracy w wyroku w sprawie Nimz[12], dotyczącym czasu trwania okresów próbnych koniecznych do osiągnięcia wyższej kategorii wynagrodzenia oraz wyroku w sprawie Böttel[13], odnoszącym się do mniejszej rekompensaty za udział w szkoleniach dla członków rady pracowniczej.
Wyrok ETS
ETS analizując normy prawa krajowego, będące podstawą sporu zawisłego przed sądem krajowym, doszedł do słusznego wniosku, iż nie ustanawiają one żadnej dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Jednocześnie Trybunał przypomniał, że z zasadą równości wynagrodzeń sprzeczna jest nie tylko dyskryminacja bezpośrednia, lecz jakiekolwiek nierówne traktowanie na podstawie innych kryteriów niż płeć, o ile takie nierówne traktowanie dotyczy znacznie większej liczby pracowników płci żeńskiej niż męskiej i o ile takiego nierównego traktowania nie można wytłumaczyć czynnikami obiektywnie uzasadnionymi i niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
Na poparcie swojego twierdzenia Trybunał przytoczył następujące orzeczenia:
- wyżej już wspomniany wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka-Kaufhaus, pkt 29 i 30,
- wyrok z dnia 15 grudnia 1994 r. w sprawach połączonych C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93 Helmig i in., pkt 20,
- jak również wyrok z dnia 27 maja 2004 r. w sprawie C‑285/02 Elsner-Lakeberg, pkt 12.
Badając, czy zastosowane przez sądy niemieckie normy prawa krajowego mogą wprowadzać dyskryminację pośrednią sprzeczną z art. 141 WE, należałoby za Trybunałem przywołać dwie sprawy, których przedmiotem była różnica traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy odnośnie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
W wyroku w sprawach połączonych Helmig i in.[14] Trybunał orzekł, że nie ma miejsca nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy, jeśli obowiązujące przepisy krajowe przewidują wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe tylko w przypadku przekroczenia zwykłego wymiaru czasu pracy, ustalonego przez porozumienie zbiorowe, a nie w przypadku przekroczenia pensum.
Z kolei w wyroku w sprawie Elsner-Lakeberg Trybunał orzekł, że nie doszło do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy obowiązujące przepisy krajowe przewidują, że wszyscy pracownicy są zobowiązani do przepracowania co najmniej 3 godzin lekcyjnych miesięcznie ponad swoje pensum, aby móc ubiegać się o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na podobne sprawy, w których co do faktu zaistnienia przypadku dyskryminacji pośredniej wypowiedział się Trybunał:
- wyrok w sprawie Royal Copenhagen[15],
- wyrok w sprawie Lewark[16],
- wyrok w sprawie Barber[17],
- wyrok w sprawie JämO[18] czy też
- wyroku w sprawie Elsner‑Lakeberg.
Trybunał w powyższych orzeczeniach stwierdzał istnienie dyskryminacji pośredniej, biorąc pod uwagę różne kryteria.
Rzecznik generalny Dámas Ruiza- Jarab Colomer w swej opinii przedstawionej na temat przedmiotowej sprawy, wyodrębniał w orzecznictwie dwa stanowiska dotyczące kryteriów używanych dla celów ustalenia, czy zaistniał przypadek naruszenia zasady równości wynagrodzenia.
Pierwsze polega na ocenie całościowej, natomiast drugie – na przeprowadzaniu analizy poszczególnych części wynagrodzenia[19].
Rzecznik wskazał, iż powyższe kryteria nie są ze sobą sprzeczne, lecz uzupełniają się wzajemnie. Skorzystanie z któregokolwiek z nich zależy od zaistniałych w danej sprawie okoliczności w związku z czym nie można stwierdzić przewagi któregokolwiek z nich.
Występowanie obok siebie dwóch wyżej przedstawionych rodzajów kryteriów oceny Trybunał Sprawiedliwości dostrzegł już wcześniej. Kryteria te połączył, czego wyraz dał w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie Brunnhofer[20]. Trybunał orzekł wówczas, że „zasada równości wynagrodzeń winna być przestrzegana nie tylko w odniesieniu do ogólnej oceny korzyści przyznanych pracownikom, lecz także co do każdego składnika wynagrodzenia rozpatrywanego oddzielnie”.
Warto w tym miejscu przytoczyć również opinię Rzecznika Generalnego Jacobsa przedstawioną w wyżej już wymienionej sprawie JämO. Zwraca on uwagę na to, że jeżeli z przyczyn historycznych lub innych struktura wynagrodzenia jest złożona, a wyodrębnienie poszczególnych jego składników lub zasad ich przyznawania jest trudne lub niemożliwe, „oddzielne rozpatrywanie” każdego składnika może okazać się rzeczą nierealną i bezcelową i w takich wypadkach konieczna będzie „analiza całościowa”.
Biorąc pod uwagę powyższe argumenty, niewątpliwie trafnym wydaje się spostrzeżenie Rzecznika Generalnego Dámasa Ruiza- Jarab Colomera, iż praca Trybunału nie mieści się w sztywnych ramach i „w każdym przypadku powinien on wybrać najlepsze środki, aby uwzględnić cel normy wspólnotowej, której wykładni dokonuje.” Ponadto słusznie zauważył Rzecznik, iż gdyby w sprawie U. Voß „skupić zasadę równości na wynagrodzeniu za godziny pracy zwykłe lub nadliczbowe, przy porównaniu jedynie liczby godzin każdego rodzaju, to nie doszłoby wówczas do stwierdzenia jakiegokolwiek naruszenia, co wynika z faktu, że w tej konkretnej sprawie godziny nadliczbowe przepracowane przez pracowników zatrudnionych w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy mają podobną wartość. Postępując w ten sposób, pominiętoby wpływ końcowego wynagrodzenia za przepracowaną liczbę godzin obu rodzajów, mimo że obie są takiej samej natury. W tej sytuacji należy dokonać oceny całościowej, szacując jednorodne składniki, w duchu zasady, że taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie.”
Z analizy elementów wynagrodzenia w przedmiotowej sprawie wynika, że wynagrodzenie za nadliczbowe godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy ustalony w indywidualnych pensach nauczycieli ewidentnie różni się w zależności od kategorii zawodowej, przy czym niższe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w przypadku nauczycieli pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy powoduje nierówne traktowanie na ich niekorzyść, ponieważ w odniesieniu do ich wynagrodzenia aż do osiągnięcia zwykłego pełnego wymiaru czasu pracy stosuje się niższą stawkę wynagrodzenia za godziny lekcyjne przepracowane ponad indywidualne pensum.
W związku z powyższym ustaleniem, Trybunał wskazał, iż w przypadku, gdyby po przeprowadzeniu odpowiednich porównań statystycznych okało się, że takie nierówne traktowanie dotyczyło znacznie wyższej liczby kobiet niż mężczyzn, to trzeba będzie uznać, iż sytuacja taka nosi znamiona dyskryminacji ze względu na płeć, o ile normy rozpatrywanej w postępowaniu przed sądem krajowym nie można uzasadnić żadnymi obiektywnymi czynnikami niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
Trybnał zaznaczył przy tym, iż do sądu krajowego należy ustalenie, czy większość umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu jest zawierana z kobietami, jakkolwiek ten wskazał już wcześniej, że tak właśnie jest, podając, że w 2000 r. ok. 88% nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przez Land Berlin stanowiły kobiety.
Komentarz
Po zapoznaniu się z powyższymi rozważaniami nietrudno wysnuć wniosek, iż w przedmiotowej sprawie zaistniał ewidentny przypadek dyskryminacji pośredniej względem kobiet. Uważam jednak, że w celu uniknięcia wydania tej oceny zbyt pochopnie, należałoby zwrócić uwagę także aspekty sprawy przedstawione poniżej.
Nie podlegającym żadnej wątpliwości jest fakt niższego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracowników zatrudnionych przez Land Berlin w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu do praconików zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Moim jednak zdaniem nie można zupełnie swobodnie wiązać tego faktu z danymi dotyczącymi odsetka kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i kolejno wyprowadzić z połączenia tych danych wniosku w postaci zaistnienia przypadku dyskryminacji pośredniej względem przedstawicielek płci żeńskiej. Nie bez powodu nazywa się statystykę „kłamczuchą wśród nauk”, odnosi się ona bowiem jedynie do liczb, procentów, ułamków, które nie zawsze można przenieść na kanwę rzeczywistości i które w oderwaniu od stanu faktycznego mogą prowadzić do absurdalnych wniosków.
Nie podważam w żaden sposób poprawności oszacowań niemieckiego sądu krajowego, które z pewnością były dokonane skrupulanie i w oparciu o aktualne na tamten czas dane, jak również nie podważam trafności w wyborze sposobu dokonania obliczeń, jaki nakazuje stosować Trubunał. Pragę jednak wskzać, iż w ten sam sposób możnaby ustalić, przykładowo, ile osób o kolorze włosów blond zatrudnionych jest przez Land Berlin na niepełny etat. Mogłoby się wówczas okazać, iż osoby o jasnych/ciemnych włosach doświadczają dyskryminacji. Tym samym obliczenia, jakie nakazuje przeprowadzić Trybunał, nie są moim zdaniem najlepszym wyznacznikiem do stwierdzenia przypadku zaistnienia dyskryminacji pośredniej, gdyż odnoszą się jedynie do danych liczbowych a nie do istoty problemu.
Ponadto należy wziąć pod uwagę, iż U. Voss jest obywatelką Niemiec i w tym własnie kraju wykonywała swój zawód. Nie ma chyba drugiego takiego państwa w Europie, gdzie równość praw kobiet i mężczyzn byłaby tak bardzo podkreślona nie tylko w życiu codziennym, ale nawet wręcz do przesady w formach językowych (w języku niemieckim do każdego określenia zawodu używa się odpowiednika zarówno męskiego jak i żeńskiego). Nigdzie indziej moim zdaniem, granica między tradycyjnymi rolami kobiecymi i męskimi nie uległa takiemu zatarciu jak w tym właśnie kraju.
Z drugiej jednak strony, dane ustalone przez niemiecki sąd skłaniają do refleksji, gdyż sugerują, iż równość płci na polu wynagrodzeń za pracę pozostaje równością jedynie w teorii. Nie można zapominać o sytuacji kobiet w życiu społecznym, która wciąż nie jest zadowalająca. Mimo równouprawnienia płci na wszystkich możliwych płaszczyznach, rola kobiety w polityce jak i w życiu publicznym czy zawodowym jest wciąż oceniana przez pryzmat trwającego wieki patriarchatu i męskiej dominacji, które w niektórych sferach życia utrzymują się również współcześnie. Szereg uregulowań antydyskryminacyjnych na poziomie krajowym jak i europejskim nie jest w stanie zmienić schematów zakorzenionych w społeczeństwie od wieków. Za najlepszy dowód na to, iż inicjatywy prawodawcze nie są wystarczające można podać dane, pochodzące właśnie od niemieckiego sądu. Ponadto wystarczy wskazać, iż pomimo wzrostu liczby kobiet na rynku pracy wskaźniki zatrudnienia i poziom wynagrodzeń nie są porównywalne z tymi, które dotyczą mężczyzn.
Jak wykazują dane statystyczne w 1995 r. średnie zatrudnienie wynosiło 66,2% wśród mężczyzn natomiast 45% w przypadku kobiet. [21] W kwestii zarobków należy wskazać, iż Europejki w 2002 r. zarabiały średnio o 18% mniej niż mężczyźni w sektorze prywatnym a o 13% mniej w sektorze publicznym.[22] Wprawdzie Wspólnota Europejska przyjęła sobie za cel zwalczanie wszelkiej dyskryminacji i nierówności na tle płci, wydając przy tym szereg przepisów oraz zezwalając na zastosowanie instytucji akcji pozytywnej, ale mimo tego wciąż można odnaleźć przypadki łamania zasady równości w systemach prawnych Państw Członkowskich.
Moim zdaniem, uwzględniając powyższe uwagi, niemożliwe jest jednoznaczne ustalenie, czy dyskryminacja pośrednia względem kobiet zaistniała w przedmiotowej sytuacji. W mojej opinii istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia ma dokonanie rozróżnienie między dyskryminacją opartą na zamiarze dyskryminacji (intention- based) i dyskryminacją opartą na skutku dyskryminacyjnym (effect- based).[23] W przypadku koncepcji opartej na zamiarze państwu członkowskiemu należy zawsze wykazać, iż dany przepis lub praktyka zostały wprowadzone w celu nierównego traktowania. Koncepcja oparta na skutku uwzględnia jedynie konsekwencje faktyczne danych przepisów lub praktyk, których zamiarem nie było wprowadzenie nierównego traktowania. Stwierdzenie zatem przypadku zaistnienia bądź niezaistnienia dyskryminacji uzależnione będzie od przyjęcia jednej z powyższych koncepcji.
Reaumując uważam, że z całą pewnością należy podzielić uwagi Trybunału odnoszące się do kwestii nierównych płac i stwierdzić, że zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników za pracę tego samego rodzaju w tej samej liczbie godzin w zależności od tego, czy są oni zatrudniani na pełen czy niepełen etat, stanowi rażące naruszenie zasady równości wynagrodzeń. W moim odczuciu norma prawa krajowego, która różnicuje w ten sposób pracowników, narusza przede wszystkim zasadę nakazującą wypłacanie równego wynagrodzenia za równą pracę i to niezależnie od płci pracownika.
Nawiązując z kolei do naruszeń zasady równości płci i zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wydaje mi się, iż zasosowanie koncepcji effect-based a tym samym stwierdzenie, że w danej sprawie mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią względem kobiet będzie współgrało z dotychczasową polityką Wspólnot i orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Z drugiej jednak strony, należałoby się zastanowić, czy odwołanie się do zasady równości mężczyzn i kobiet jak również powoływanie się na zakaz dyskryminacji ze względu na płeć jest w omawianym przypadku uzasadnione i czy nie prowadzi aby do nadużycia prawa jedynie w celu zaspokojenia prywatnych roszczeń.
Joanna Dziura
-------------------------------------------------------------
[1] Wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne II, Rec. str. 455, pkt 12.
[2] Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).
[3] Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).
[4] Dyrektywa Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz.U. L 6, str. 24) i dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (Dz.U. L 225, str. 40, zmieniona dyrektywą Rady 96/97/WE z dnia 20 grudnia 1996 r. (Dz.U. 1997, L 46, str. 20).
[5] Dz.U. 1992, C 191, str. 1
[6] Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. (Dz.U. L 303, str. 16).
[7] Klauzula czwarta ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. (Dz.U. L 14, str. 9)ogranicza jednak ten zakaz do „warunków zatrudnienia”.
[8] Sprawa 96/80, Rec. str. 911.
[9] Wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84, Rec. str. 1607.
[10] Wyrok z dnia 13 lipca 1989 r. w sprawie 171/88, Rec. str. 2743.
[11] Wyrok z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawa C‑33/89, Rec. str. I‑2591.
[12] Wyrok z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C‑184/89, Rec. str. I‑297.
[13] Wyrok z dnia 4 czerwca 1992 r w sprawie C‑360/90, Rec. str. I‑3589.
[14] Sprawy C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93, Rec. str. I‑5727.
[15] Sprawa C‑400/93, Rec. str. I‑1275.
[16] Sprawa C‑457/93, Rec. str. I‑243.
[17] Sprawa C‑262/88, Rec. str. I‑1889.
[18] Sprawa C‑236/98, Rec. str. I‑2189.
[19] Przykładowo w wyroku w sprawie Royal Copenhagen Trybunał posłużył się analizą „całościową” z kolei w wyroku w sprawie Barber posłużył się analizą każdego ze składników wynagrodzenia.
[20] Sprawa C‑381/99, Rec. str. I‑4961. W sprawie tej urzędniczka bankowa nie otrzymywała dodatku indywidualnego, jaki został przyznany jej współpracownikowi tej samej kategorii zawodowej. Spór dotyczył kwestii, czy w danych okolicznościach chodziło o podobną pracę.
[21] J. Rivas García, „La Europa social”, Ed. José María Bosch, Barcelona 1999, str. 77–80 za: : Rzecznik Generalny Dámas Ruiza- Jarab Colomer, Opinia w sprawie C‑300/06 Voss przeciwko Land Berlin przedstawiona w dniu 10 lipca 2007 r. W 2002 r.
[22] Europejki zarabiały średnio o 18% mniej niż mężczyźni w sektorze prywatnym, o 13% mniej w sektorze publicznym („Europeas discriminadas”, EL PAÍS, 14 października 2002, str. 12). Za: Rzecznik Generalny Dámas Ruiza- Jarab Colomer, Opinia w C-300/06.
[23] A. Wróbel Prawo Unii Europejskiej. Prawo materialne i polityki, [red.:] Jan Barcz s.22.
Glosowany wyrok jest wynikiem złożonego przez Bundesverwaltungsgericht (najwyższy niemiecki sąd administracyjny) do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wniosku o dokonanie w trybie prejudycjalnym wykładni art. 141 WE w odniesieniu do godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wśród których większość stanowią kobiety.
Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy U. Voß a Land Berlin w przedmiocie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przepracowane przez U. Voß.
Stan faktyczny
Zaistniały w sprawie stan faktyczny nie budził wątpliwości. U. Voß była urzędnikiem zatrudnionym w charakterze nauczyciela przez Land Berlin w niepełnym wymiarze czasu pracy, aczkolwiek wykonywała pracę także w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie, jakie otrzymała w okresie od stycznia do maja 2000 r. było niższe od wynagrodzenia, pobieranego przez nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy za tę samą liczbę przepracowanych godzin. U. Voß bezskutecznie zwracała się o zastosowanie do jej wynagrodzenia stawki równoważnej ze stawką wynagrodzenia nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy.
Aby móc rozstrzygnąć spór pomiędzy U. Voß a Landem Berlin, Bundesverwaltungsgericht zwrócił się do Trybunału z pytaniem, czy zasada równego wynagradzania (art. 141 WE) sprzeciwia się uregulowaniu krajowemu, które powoduje, że urzędnicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują niższe wynagrodzenie w porównaniu z urzędnikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy, odpowiadające analogicznemu wymiarowi ich normalnego czasu pracy, jeżeli większość urzędników wykonujących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią kobiety.
Według Bundesverwaltungsgericht fundamentalne znaczenie w sprawie miał problem ustalenia, czy wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przy zastosowaniu niższej stawki w przypadku nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi dyskryminację nauczycieli płci żeńskiej zakazaną na gruncie prawa wspólnotowego. Od tego bowiem, zdaniem Bundesverwaltungsgericht zależała odpowiedź na pytanie, czy art. 141 ust. 2 akapit drugi WE wymaga, by godziny nadliczbowe przepracowane przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy aż do osiągnięcia poziomu godzin równego pensum nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie były mniej korzystnie wynagradzane niż trwająca tyle samo godzin praca pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach zwykłego wymiaru czasu pracy.
Równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn za tą samą pracę lub pracę tej samej wartości
Zrównanie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę „stanowi część fundamentów Wspólnoty”[1], co znalazło potwierdzenie w art. 141 traktatu WE (wcześniejszy art. 119 WE). Traktat rzymski w pierwotnej wersji wprowadzał jedynie równość w zakresie wynagrodzeń, jednak zasada ta szybko okazała się jedynie zalążkiem działalności Wspólnot w kierunku całkowitego zrównania praw obu płci, dając początek wielu unormowaniom, wśród których wyróżnić można ustalenia dotyczące zrównania w dziedzinie wynagrodzeń[2], dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy[3] czy też zabezpieczenia społecznego[4].
Wraz z traktatem o Unii Europejskiej[5] z 1992 r. jak i kolejnym traktatem Amsterdamu z 1997 r. równościowa polityka zaczęła uzyskiwać coraz to szerszy zakres oraz znaczenie. Traktatu z Amsterdamu w art. 2 oraz 3 wśród zadań i celów Wspólnoty wymienia zniesienie nierówności oraz wspieranie równości mężczyzn i kobiet.
Art. 141 WE przewiduje natomiast, że Rada zapewnia stosowanie zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym w aspekcie wynagrodzeń, oraz że państwo członkowskie może utrzymywać lub przyjmować środki przewidujące specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.
Kolejno w traktacie nicejskim z 2001 r. potwierdzono poprzednie regulacje a zmieniając art. 13 ustęp 1 WE, upoważniono Radę do tego, by przyjmowała „środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć”.
Powyżej wskazane kierunki zmian w prawie pierwotnym, ciągłe zmiany obyczajowe jak również odrzucenie rozróżnienia ze wzgłędu na płeć między pracownikami stały się bodźcem dla wprowadzenia przepisów w prawie wtórnym ustalających ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[6].
Nawiązując z kolei do kwestii pracowniczych, należy podnieść, iż występująca w prawie UE „wszędobylska” zasada równości znajduje zastosowanie także w stosunku do umów o pracę w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z nią zabrania się mniej korzystnego traktowania pracowników w przypadku skrócenia czasu pracy, chyba że znajduje to uzasadnienie w przyczynach o charakterze obiektywnym[7]. Tym samym różnice między dwoma rodzajami umów dotyczyć mogą jedynie czasu świadczenia pracy, natomiast w pozostałym zakresie prawa i obowiązki pracowników przedstawiać się powinny identyczne.
Dyskryminacja ze względu na płeć pracowników płci żeńskiej zatrudnionych w niepełnym wymiarze w stosunku do współpracowników płci męskiej zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy wielokrotnie była przedmiotem badań Trybunału.
Dla przykładu w wyroku z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie Jenkins[8] Trybunał rozstrzygnął spór między zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownicą, która za godzinę pracy otrzymywała niższe wynagrodzenie niż współpracownik zatrudniony w pełnym wymiarze. Trybunał uznał wówczas, że taka różnica w wynagrodzeniu naruszała dawny art. 119 traktatu, ponieważ oznaczała obniżenie wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy „ta grupa pracowników składa się wyłącznie lub w przeważającej części z kobiet”.
W podobny sposób orzekł Trybunał w kilku innych sprawach. W wyroku w sprawie Bilka[9] Trybunał stwierdził, iż wyłączenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, głównie kobiet, z zakładowego systemu emerytalnego narusza prawo wspólnotowe, chyba że wiąże się z czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
W kolejnych wyrokach w sprawie Rinner‑Kühn[10] Trybunał stwierdził takie samo naruszenie w przypadku pozbawienia prawa osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu do wynagrodzenia podczas choroby, a w sprawie Kowalska[11], w podobnych okolicznościach uznał za niezgodną z prawem odmowę przyznania przejściowego świadczenia z tytułu ustania stosunku pracy.
Ponadto Trybunał zwrócił uwagę na nierówność w trakowaniu pracowników zatrudnionych w pełnym oraz niepełnym wymiarze czasu pracy w wyroku w sprawie Nimz[12], dotyczącym czasu trwania okresów próbnych koniecznych do osiągnięcia wyższej kategorii wynagrodzenia oraz wyroku w sprawie Böttel[13], odnoszącym się do mniejszej rekompensaty za udział w szkoleniach dla członków rady pracowniczej.
Wyrok ETS
ETS analizując normy prawa krajowego, będące podstawą sporu zawisłego przed sądem krajowym, doszedł do słusznego wniosku, iż nie ustanawiają one żadnej dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Jednocześnie Trybunał przypomniał, że z zasadą równości wynagrodzeń sprzeczna jest nie tylko dyskryminacja bezpośrednia, lecz jakiekolwiek nierówne traktowanie na podstawie innych kryteriów niż płeć, o ile takie nierówne traktowanie dotyczy znacznie większej liczby pracowników płci żeńskiej niż męskiej i o ile takiego nierównego traktowania nie można wytłumaczyć czynnikami obiektywnie uzasadnionymi i niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
Na poparcie swojego twierdzenia Trybunał przytoczył następujące orzeczenia:
- wyżej już wspomniany wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka-Kaufhaus, pkt 29 i 30,
- wyrok z dnia 15 grudnia 1994 r. w sprawach połączonych C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93 Helmig i in., pkt 20,
- jak również wyrok z dnia 27 maja 2004 r. w sprawie C‑285/02 Elsner-Lakeberg, pkt 12.
Badając, czy zastosowane przez sądy niemieckie normy prawa krajowego mogą wprowadzać dyskryminację pośrednią sprzeczną z art. 141 WE, należałoby za Trybunałem przywołać dwie sprawy, których przedmiotem była różnica traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy odnośnie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
W wyroku w sprawach połączonych Helmig i in.[14] Trybunał orzekł, że nie ma miejsca nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy, jeśli obowiązujące przepisy krajowe przewidują wypłatę dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe tylko w przypadku przekroczenia zwykłego wymiaru czasu pracy, ustalonego przez porozumienie zbiorowe, a nie w przypadku przekroczenia pensum.
Z kolei w wyroku w sprawie Elsner-Lakeberg Trybunał orzekł, że nie doszło do nierównego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy obowiązujące przepisy krajowe przewidują, że wszyscy pracownicy są zobowiązani do przepracowania co najmniej 3 godzin lekcyjnych miesięcznie ponad swoje pensum, aby móc ubiegać się o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na podobne sprawy, w których co do faktu zaistnienia przypadku dyskryminacji pośredniej wypowiedział się Trybunał:
- wyrok w sprawie Royal Copenhagen[15],
- wyrok w sprawie Lewark[16],
- wyrok w sprawie Barber[17],
- wyrok w sprawie JämO[18] czy też
- wyroku w sprawie Elsner‑Lakeberg.
Trybunał w powyższych orzeczeniach stwierdzał istnienie dyskryminacji pośredniej, biorąc pod uwagę różne kryteria.
Rzecznik generalny Dámas Ruiza- Jarab Colomer w swej opinii przedstawionej na temat przedmiotowej sprawy, wyodrębniał w orzecznictwie dwa stanowiska dotyczące kryteriów używanych dla celów ustalenia, czy zaistniał przypadek naruszenia zasady równości wynagrodzenia.
Pierwsze polega na ocenie całościowej, natomiast drugie – na przeprowadzaniu analizy poszczególnych części wynagrodzenia[19].
Rzecznik wskazał, iż powyższe kryteria nie są ze sobą sprzeczne, lecz uzupełniają się wzajemnie. Skorzystanie z któregokolwiek z nich zależy od zaistniałych w danej sprawie okoliczności w związku z czym nie można stwierdzić przewagi któregokolwiek z nich.
Występowanie obok siebie dwóch wyżej przedstawionych rodzajów kryteriów oceny Trybunał Sprawiedliwości dostrzegł już wcześniej. Kryteria te połączył, czego wyraz dał w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie Brunnhofer[20]. Trybunał orzekł wówczas, że „zasada równości wynagrodzeń winna być przestrzegana nie tylko w odniesieniu do ogólnej oceny korzyści przyznanych pracownikom, lecz także co do każdego składnika wynagrodzenia rozpatrywanego oddzielnie”.
Warto w tym miejscu przytoczyć również opinię Rzecznika Generalnego Jacobsa przedstawioną w wyżej już wymienionej sprawie JämO. Zwraca on uwagę na to, że jeżeli z przyczyn historycznych lub innych struktura wynagrodzenia jest złożona, a wyodrębnienie poszczególnych jego składników lub zasad ich przyznawania jest trudne lub niemożliwe, „oddzielne rozpatrywanie” każdego składnika może okazać się rzeczą nierealną i bezcelową i w takich wypadkach konieczna będzie „analiza całościowa”.
Biorąc pod uwagę powyższe argumenty, niewątpliwie trafnym wydaje się spostrzeżenie Rzecznika Generalnego Dámasa Ruiza- Jarab Colomera, iż praca Trybunału nie mieści się w sztywnych ramach i „w każdym przypadku powinien on wybrać najlepsze środki, aby uwzględnić cel normy wspólnotowej, której wykładni dokonuje.” Ponadto słusznie zauważył Rzecznik, iż gdyby w sprawie U. Voß „skupić zasadę równości na wynagrodzeniu za godziny pracy zwykłe lub nadliczbowe, przy porównaniu jedynie liczby godzin każdego rodzaju, to nie doszłoby wówczas do stwierdzenia jakiegokolwiek naruszenia, co wynika z faktu, że w tej konkretnej sprawie godziny nadliczbowe przepracowane przez pracowników zatrudnionych w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy mają podobną wartość. Postępując w ten sposób, pominiętoby wpływ końcowego wynagrodzenia za przepracowaną liczbę godzin obu rodzajów, mimo że obie są takiej samej natury. W tej sytuacji należy dokonać oceny całościowej, szacując jednorodne składniki, w duchu zasady, że taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie.”
Z analizy elementów wynagrodzenia w przedmiotowej sprawie wynika, że wynagrodzenie za nadliczbowe godziny przepracowane ponad wymiar czasu pracy ustalony w indywidualnych pensach nauczycieli ewidentnie różni się w zależności od kategorii zawodowej, przy czym niższe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w przypadku nauczycieli pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy powoduje nierówne traktowanie na ich niekorzyść, ponieważ w odniesieniu do ich wynagrodzenia aż do osiągnięcia zwykłego pełnego wymiaru czasu pracy stosuje się niższą stawkę wynagrodzenia za godziny lekcyjne przepracowane ponad indywidualne pensum.
W związku z powyższym ustaleniem, Trybunał wskazał, iż w przypadku, gdyby po przeprowadzeniu odpowiednich porównań statystycznych okało się, że takie nierówne traktowanie dotyczyło znacznie wyższej liczby kobiet niż mężczyzn, to trzeba będzie uznać, iż sytuacja taka nosi znamiona dyskryminacji ze względu na płeć, o ile normy rozpatrywanej w postępowaniu przed sądem krajowym nie można uzasadnić żadnymi obiektywnymi czynnikami niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
Trybnał zaznaczył przy tym, iż do sądu krajowego należy ustalenie, czy większość umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu jest zawierana z kobietami, jakkolwiek ten wskazał już wcześniej, że tak właśnie jest, podając, że w 2000 r. ok. 88% nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przez Land Berlin stanowiły kobiety.
Komentarz
Po zapoznaniu się z powyższymi rozważaniami nietrudno wysnuć wniosek, iż w przedmiotowej sprawie zaistniał ewidentny przypadek dyskryminacji pośredniej względem kobiet. Uważam jednak, że w celu uniknięcia wydania tej oceny zbyt pochopnie, należałoby zwrócić uwagę także aspekty sprawy przedstawione poniżej.
Nie podlegającym żadnej wątpliwości jest fakt niższego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pracowników zatrudnionych przez Land Berlin w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu do praconików zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Moim jednak zdaniem nie można zupełnie swobodnie wiązać tego faktu z danymi dotyczącymi odsetka kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i kolejno wyprowadzić z połączenia tych danych wniosku w postaci zaistnienia przypadku dyskryminacji pośredniej względem przedstawicielek płci żeńskiej. Nie bez powodu nazywa się statystykę „kłamczuchą wśród nauk”, odnosi się ona bowiem jedynie do liczb, procentów, ułamków, które nie zawsze można przenieść na kanwę rzeczywistości i które w oderwaniu od stanu faktycznego mogą prowadzić do absurdalnych wniosków.
Nie podważam w żaden sposób poprawności oszacowań niemieckiego sądu krajowego, które z pewnością były dokonane skrupulanie i w oparciu o aktualne na tamten czas dane, jak również nie podważam trafności w wyborze sposobu dokonania obliczeń, jaki nakazuje stosować Trubunał. Pragę jednak wskzać, iż w ten sam sposób możnaby ustalić, przykładowo, ile osób o kolorze włosów blond zatrudnionych jest przez Land Berlin na niepełny etat. Mogłoby się wówczas okazać, iż osoby o jasnych/ciemnych włosach doświadczają dyskryminacji. Tym samym obliczenia, jakie nakazuje przeprowadzić Trybunał, nie są moim zdaniem najlepszym wyznacznikiem do stwierdzenia przypadku zaistnienia dyskryminacji pośredniej, gdyż odnoszą się jedynie do danych liczbowych a nie do istoty problemu.
Ponadto należy wziąć pod uwagę, iż U. Voss jest obywatelką Niemiec i w tym własnie kraju wykonywała swój zawód. Nie ma chyba drugiego takiego państwa w Europie, gdzie równość praw kobiet i mężczyzn byłaby tak bardzo podkreślona nie tylko w życiu codziennym, ale nawet wręcz do przesady w formach językowych (w języku niemieckim do każdego określenia zawodu używa się odpowiednika zarówno męskiego jak i żeńskiego). Nigdzie indziej moim zdaniem, granica między tradycyjnymi rolami kobiecymi i męskimi nie uległa takiemu zatarciu jak w tym właśnie kraju.
Z drugiej jednak strony, dane ustalone przez niemiecki sąd skłaniają do refleksji, gdyż sugerują, iż równość płci na polu wynagrodzeń za pracę pozostaje równością jedynie w teorii. Nie można zapominać o sytuacji kobiet w życiu społecznym, która wciąż nie jest zadowalająca. Mimo równouprawnienia płci na wszystkich możliwych płaszczyznach, rola kobiety w polityce jak i w życiu publicznym czy zawodowym jest wciąż oceniana przez pryzmat trwającego wieki patriarchatu i męskiej dominacji, które w niektórych sferach życia utrzymują się również współcześnie. Szereg uregulowań antydyskryminacyjnych na poziomie krajowym jak i europejskim nie jest w stanie zmienić schematów zakorzenionych w społeczeństwie od wieków. Za najlepszy dowód na to, iż inicjatywy prawodawcze nie są wystarczające można podać dane, pochodzące właśnie od niemieckiego sądu. Ponadto wystarczy wskazać, iż pomimo wzrostu liczby kobiet na rynku pracy wskaźniki zatrudnienia i poziom wynagrodzeń nie są porównywalne z tymi, które dotyczą mężczyzn.
Jak wykazują dane statystyczne w 1995 r. średnie zatrudnienie wynosiło 66,2% wśród mężczyzn natomiast 45% w przypadku kobiet. [21] W kwestii zarobków należy wskazać, iż Europejki w 2002 r. zarabiały średnio o 18% mniej niż mężczyźni w sektorze prywatnym a o 13% mniej w sektorze publicznym.[22] Wprawdzie Wspólnota Europejska przyjęła sobie za cel zwalczanie wszelkiej dyskryminacji i nierówności na tle płci, wydając przy tym szereg przepisów oraz zezwalając na zastosowanie instytucji akcji pozytywnej, ale mimo tego wciąż można odnaleźć przypadki łamania zasady równości w systemach prawnych Państw Członkowskich.
Moim zdaniem, uwzględniając powyższe uwagi, niemożliwe jest jednoznaczne ustalenie, czy dyskryminacja pośrednia względem kobiet zaistniała w przedmiotowej sytuacji. W mojej opinii istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia ma dokonanie rozróżnienie między dyskryminacją opartą na zamiarze dyskryminacji (intention- based) i dyskryminacją opartą na skutku dyskryminacyjnym (effect- based).[23] W przypadku koncepcji opartej na zamiarze państwu członkowskiemu należy zawsze wykazać, iż dany przepis lub praktyka zostały wprowadzone w celu nierównego traktowania. Koncepcja oparta na skutku uwzględnia jedynie konsekwencje faktyczne danych przepisów lub praktyk, których zamiarem nie było wprowadzenie nierównego traktowania. Stwierdzenie zatem przypadku zaistnienia bądź niezaistnienia dyskryminacji uzależnione będzie od przyjęcia jednej z powyższych koncepcji.
Reaumując uważam, że z całą pewnością należy podzielić uwagi Trybunału odnoszące się do kwestii nierównych płac i stwierdzić, że zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników za pracę tego samego rodzaju w tej samej liczbie godzin w zależności od tego, czy są oni zatrudniani na pełen czy niepełen etat, stanowi rażące naruszenie zasady równości wynagrodzeń. W moim odczuciu norma prawa krajowego, która różnicuje w ten sposób pracowników, narusza przede wszystkim zasadę nakazującą wypłacanie równego wynagrodzenia za równą pracę i to niezależnie od płci pracownika.
Nawiązując z kolei do naruszeń zasady równości płci i zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wydaje mi się, iż zasosowanie koncepcji effect-based a tym samym stwierdzenie, że w danej sprawie mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią względem kobiet będzie współgrało z dotychczasową polityką Wspólnot i orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Z drugiej jednak strony, należałoby się zastanowić, czy odwołanie się do zasady równości mężczyzn i kobiet jak również powoływanie się na zakaz dyskryminacji ze względu na płeć jest w omawianym przypadku uzasadnione i czy nie prowadzi aby do nadużycia prawa jedynie w celu zaspokojenia prywatnych roszczeń.
Joanna Dziura
-------------------------------------------------------------
[1] Wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne II, Rec. str. 455, pkt 12.
[2] Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).
[3] Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).
[4] Dyrektywa Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz.U. L 6, str. 24) i dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (Dz.U. L 225, str. 40, zmieniona dyrektywą Rady 96/97/WE z dnia 20 grudnia 1996 r. (Dz.U. 1997, L 46, str. 20).
[5] Dz.U. 1992, C 191, str. 1
[6] Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. (Dz.U. L 303, str. 16).
[7] Klauzula czwarta ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. (Dz.U. L 14, str. 9)ogranicza jednak ten zakaz do „warunków zatrudnienia”.
[8] Sprawa 96/80, Rec. str. 911.
[9] Wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84, Rec. str. 1607.
[10] Wyrok z dnia 13 lipca 1989 r. w sprawie 171/88, Rec. str. 2743.
[11] Wyrok z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawa C‑33/89, Rec. str. I‑2591.
[12] Wyrok z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie C‑184/89, Rec. str. I‑297.
[13] Wyrok z dnia 4 czerwca 1992 r w sprawie C‑360/90, Rec. str. I‑3589.
[14] Sprawy C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93, Rec. str. I‑5727.
[15] Sprawa C‑400/93, Rec. str. I‑1275.
[16] Sprawa C‑457/93, Rec. str. I‑243.
[17] Sprawa C‑262/88, Rec. str. I‑1889.
[18] Sprawa C‑236/98, Rec. str. I‑2189.
[19] Przykładowo w wyroku w sprawie Royal Copenhagen Trybunał posłużył się analizą „całościową” z kolei w wyroku w sprawie Barber posłużył się analizą każdego ze składników wynagrodzenia.
[20] Sprawa C‑381/99, Rec. str. I‑4961. W sprawie tej urzędniczka bankowa nie otrzymywała dodatku indywidualnego, jaki został przyznany jej współpracownikowi tej samej kategorii zawodowej. Spór dotyczył kwestii, czy w danych okolicznościach chodziło o podobną pracę.
[21] J. Rivas García, „La Europa social”, Ed. José María Bosch, Barcelona 1999, str. 77–80 za: : Rzecznik Generalny Dámas Ruiza- Jarab Colomer, Opinia w sprawie C‑300/06 Voss przeciwko Land Berlin przedstawiona w dniu 10 lipca 2007 r. W 2002 r.
[22] Europejki zarabiały średnio o 18% mniej niż mężczyźni w sektorze prywatnym, o 13% mniej w sektorze publicznym („Europeas discriminadas”, EL PAÍS, 14 października 2002, str. 12). Za: Rzecznik Generalny Dámas Ruiza- Jarab Colomer, Opinia w C-300/06.
[23] A. Wróbel Prawo Unii Europejskiej. Prawo materialne i polityki, [red.:] Jan Barcz s.22.
©2008 Wydział Prawa i Administracji UW. Wszelkie prawa zastrzeżone :: system CMS: MG
