Komentarz autorstwa Aleksandry Szczerby - Zawady do wyroku TSUE odnoszącego się do fundamentalnego z punktu widzenia efektywności antydyskryminacyjnego instrumentarium zagadnienia dochodzenia przez jednostkę ochrony przed naruszającym ogólną zasadę prawa unijnego – zasadę niedyskryminacji  – jej traktowaniem w sferze zatrudnienia.

„Artykuł 8 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, art. 10 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że nie ustanawiają one prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji ale jego kandydatura nie została uwzględniona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej zatrudnił on innego kandydata.

Nie można jednak wykluczyć, że całkowite odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji stanowi jeden z elementów, które należy wziąć pod uwagę w kontekście przedstawienia faktów pozwalających domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji. Do sądu krajowego należy sprawdzenie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności zawisłego przed nim sporu, czy tak jest w rozpatrywanym przezeń przypadku”.

W dniu 19 kwietnia 2012 r. Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE, Trybunał) wydał rozstrzygnięcie w sprawie C-415/10, Galina Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH 1). Zawisła przed Trybunałem sprawa i zajęte w niej przezeń stanowisko istotne są z dwóch względów. Przede wszystkim dlatego, że odnosi się komentowany wyrok do fundamentalnego z punktu widzenia efektywności antydyskryminacyjnego instrumentarium zagadnienia dochodzenia przez jednostkę ochrony przed naruszającym ogólną zasadę prawa unijnego – zasadę niedyskryminacji2)  – jej traktowaniem w sferze zatrudnienia. Po drugie zaś dlatego, że podniesiony w niej został zarzut dyskryminacji opartej na więcej niż jednej przesłance – dyskryminacji wielokrotnej.

Okoliczności faktyczne sprawy i pytania prejudycjalne

    Komentowane orzeczenie zapadło w związku z pytaniem prejudycjalnym skierowanym do TSUE przez Bundesarbeitsgericht (niemiecki Federalny Sąd Pracy), wyrosłym na gruncie rozpatrywanej przez niego skargi kasacyjnej, złożonej przez Galinę Meister. Skarżąca – urodzona 7 września 1961 r. – posiadająca rosyjski dyplom inżyniera systemów uznany za równoważny z dyplomem wydanym w Niemczech aplikowała na głoszenie rekrutacyjne dotyczące poszukiwania przez niemiecką spółkę Speech Design Carrier System GmbH (dalej: Speech Design) „doświadczonego informatyka programisty M/K”.

Kandydatura skarżącej została jednak odrzucona bez jej zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną. Niedługo po tym, pozwana spółka zamieściła kolejne ogłoszenie rekrutacyjne o treści zbliżonej do poprzedniego, w odpowiedzi na które G. Meister ponownie złożyła dokumenty aplikacyjne. Po raz kolejny jej kandydatura została odrzucona bez zaproszenia jej do udziału w rozmowie kwalifikacyjnej – jako jedynej spośród kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym – i bez jakiegokolwiek uzasadnienia odmownej decyzji. Skarżąca uznała, że odrzucenie jej kandydatury przez rzeczoną spółkę, w związku ze spełnieniem prze nią wymagań przewidzianych na oferowanym stanowisku – brak było dokumentów wskazujących, że spółka Speech Design oceniła kwalifikacje G. Meister jako nieodpowiadające kwalifikacjom poszukiwanym w ramach przeprowadzonych procedur rekrutacyjnych – stanowi jej dyskryminację ze względu na jej płeć, wiek i pochodzenie etniczne.

W konsekwencji wniosła pozew przeciwko spółce Speech Design, żądając, po pierwsze, zapłaty na jej rzecz odszkodowania za dyskryminację w dziedzinie zatrudnienia, po drugie zaś  przedstawienia akt zatrudnionego kandydata, co pozwoliłoby G. Meister wykazać, iż jej kwalifikacje są wyższe niż wybranego kandydata, tym samym uprawdopodobnić jej dyskryminacyjne traktowanie. W związku z oddaleniem jej żądania przez sądy dwu kolejnych instancji w wyniku niewykazania przez skarżącą w ich ocenie, iż jej mniej korzystne traktowanie wynikało z jej płci, wieku i pochodzenia etnicznego, G. Meister wniosła skargę kasacyjną do Federalnego Sądu Pracy. Ten zaś oceniając, czy skarżąca może na podstawie dyrektywy 2000/43/WE 3), dyrektywy 2000/78/WE 4) oraz dyrektywy 2006/54/WE 5), realizując ciążący na niej wymóg uprawdopodobnienia zarzucanej dyskryminacji, skorzystać z prawa dostępu do żądanych przez nią informacji, a jeśli tak, to jakie implikacje rodzić będzie odmowa udzielenia tychże przez Speech Design, zwrócił się do TSUE z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:

„1)      Czy art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 […] i art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43 […], a także art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78 […] należy interpretować w ten sposób, że pracownikowi, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia warunki zajęcia stanowiska oferowanego przez pracodawcę ale jego kandydatura nie została uwzględniona, przysługuje prawo do uzyskania od pracodawcy informacji na temat tego, czy zatrudnił on innego kandydata, a jeżeli tak, na podstawie jakich kryteriów ten inny kandydat został zatrudniony?
2)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze:
Czy okoliczność, że pracodawca nie udzielił żądanej informacji, pozwala przypuszczać, że doszło do zarzucanej mu przez pracownika dyskryminacji?”.

Postępowanie przed Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, odpowiadając na skierowane do niego pytania prejudycjalne, musiał ustalić, czy przepisy powołanych w sprawie dyrektyw – dyrektywy 2000/43/WE, dyrektywy 2000/78/WE oraz dyrektywy 2006/54/WE – determinujące rozkład ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu można interpretować w ten sposób, że ustanawiają one prawo kandydata do pracy, odrzuconego w toku procedury rekrutacyjnej i uprawdopodobniającego, że spełnia on warunki przewidziane w ogłoszeniu rekrutacyjnym, do uzyskania informacji na temat zatrudnienia innego kandydata, w szczególności – kryteriów, na podstawie których pracodawca dokonał jego zatrudnienia.

Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację

Swój wywód rozpoczął TSUE od zarysowania zakresu podmiotowego ochrony przed nierównym traktowaniem gwarantowanego przez przytoczone akty prawa wtórnego, wskazując słusznie, że obejmuje on w równym stopniu osoby poszukujące pracy w zakresie kryteriów selekcji i warunków rekrutacji 6).
Konstatacja ta stanowiła punkt wyjścia dla zasadniczej części wywodu Trybunału,
w której skoncentrował się ona na wykładni przepisów prawa unijnego umożliwiających osobom, uważającym się za ofiary naruszenia zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, dochodzenie odpowiednich roszczeń. W tym celu TSUE odwołał się do art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43/WE, art. 10 ust. 1 2000/78/WE i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE wskazując, że w ich świetle na państwach członkowskich spoczywa obowiązek podjęcia takich środków prawnych, które zapewnią, że ciężar dowodu, iż nie nastąpiło pogwałcenie zasady równego traktowania spoczywa na stronie pozwanej, jeśli osoba pokrzywdzona nieprzestrzeganiem wobec niej zakazu dyskryminacji przedstawi przed sądem lub innym właściwym organem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Powołując się na wcześniejsze swe orzecznictwo w zakresie problematyki ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zakazu nierównego traktowania – orzeczenia w sprawie Kelly  7) – Trybunał doprecyzował omawiane stypulacje, wyraźnie podkreślając zasadnicze elementy rozkładu ciężaru dowodu w sprawach
o dyskryminację.

Antydyskryminacyjny mechanizm ochronny na gruncie prawa unijnego został oparty na balansie interesów ofiary dyskryminacji i domniemanego sprawcy naruszenia zakazu nierównego traktowania i jako taki pozwala złagodzić ciężar dowodu spoczywający na powodzie – ofiara dyskryminacji, nie mając w większości przypadków pełnego dostępu do informacji niezbędnych do jej udowodnienia, jest zazwyczaj podmiotem słabszym w relacji
z jednostką, która dopuściła się niezgodnego z prawem różnicowania traktowania 8) – nie eliminując go zupełnie 9). Wyraźnie bowiem wymaga, by w pierwszej kolejności to osoba podnosząca naruszenie zasady równego traktowania przedstawiła fakty, na podstawie których domniemywać można zaistnienie jakiejkolwiek formy dyskryminacji. Jedynie gdy ten warunek zostanie spełniony, tj. gdy osoba ta przedstawi fakty uprawdopodabniające zaistnienie dyskryminacji, do strony pozwanej należy udowodnienie, że do zarzuconej dyskryminacji nie doszło 10). Stanowiąca signum specifiucum unijnego instrumentarium antydyskryminacyjnego instytucja przerzucenia ciężaru dowodu nie ma zatem charakteru bezwarunkowego, a wymaga dla jej zastosowania zaistnienia określonej sekwencji warunków – uprawdopodobnienie nierównego traktowania przez stronę zarzucającą dyskryminację rodzi domniemanie faktyczne, że zróżnicowanie to jest skutkiem dyskryminacji 11). „Domniemanie nakazuje przyjąć pewien stan rzeczy, pomimo, że nie wszystkie jego znamiona zostały wykazane” 12). Wnioski oparte na domniemaniu są jedynie możliwe, a nie konieczne. Na stronie pozwanej ciąży obowiązek obalenia tego domniemania przez udowodnienie, że do dyskryminacji nie doszło, tzn. że zarzucana dyferencjacja traktowania albo nie miała miejsca, albo że u jej podstaw leżały obiektywne – inne niż uznane za niedozwolone kryteria różnicujące – przyczyny 13). Do sądu krajowego należy natomiast po pierwsze ustalenie, czy zachowania zarzucane powodowi rzeczywiście zostały wykazane, a po drugie natomiast ocena, czy dowody, które powód przedstawia na poparcie swoich twierdzeń, że nie naruszył zasady równego traktowania, są wystarczające 14).

Dostęp do informacji posiadanych przez stronę pozwaną

Stypulując jako warunek sine qua non domniemania zaistnienia dyskryminacji przedstawienie przez powoda faktów, z których wywodzić można dyskryminacyjne traktowanie, prawo unijne nie precyzuje, jak przypomniał Trybunał w komentowanym wyroku, konkretnych środków uprawdopodobnienia zaistnienia faktu dyskryminacji.
W konsekwencji, dopuszcza ono możliwość zastosowania wszelkich ku temu odpowiednich informacji, włącznie z danymi statystycznymi, ich ocenę w świetle prawa i praktyki krajowej pozostawiając w gestii sądu krajowego lub innego właściwego organu 15). Regulacje unijne nie idą jednak tak daleko, by, jak stwierdził TSUE w orzeczeniu w sprawie Kelly, a powtórzył w przedmiotowym wyroku w sprawie Meister, przyznawać osobie, „która uważa się za pokrzywdzoną z uwagi na nieprzestrzeganie wobec niej zasady równości traktowania, specyficznego uprawnienia do uzyskania informacji tak, aby była ona w stanie przedstawić zgodnie z tym przepisem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji” 16). Tym samym Trybunał odpowiedział przecząco na skierowane do niego przez niemiecki Federalny Sąd Pracy pytanie o możliwość wyinterpretowania z przepisów dyrektyw równościowych, definiujących rozkład ciężaru dowodu prawa do skutecznego żądania przez kandydata, którego aplikacja została odrzucona w toku procesu rekrutacyjnego udzielenia przez niedoszłego pracodawcę informacji na temat podjętej ostatecznie decyzji, jeśli brak takich informacji uniemożliwia spełnienia ciążącego na stronie powodowej obowiązku uprawdopodobnienia zaistnienia dyskryminacji. Odmienne stanowisko Trybunału, tj. wyinferowanie tego prawa z przepisów determinujących rozkład ciężaru dowodu nie tylko rodziłoby ryzyko zachwiania równowagi miedzy prawami powoda a swobodą pracodawcy, ale także prowadzić by mogło do kolizji z tymi normami prawa unijnego, które regulują kwestię dostępu do informacji poufnych 17). W tym świetle, niewprowadzenia do przepisów dyrektyw wyraźnego odniesienia do prawa dostępu do informacji posiadanych przez rzekomego sprawcę naruszenia zakazu dyskryminacji nie może być interpretowane jako przeoczenie unijnego legislatora, ale jako wyraz jego racjonalnego zachowania, ukierunkowanego na zapewnienie wspomnianego już balansu interesów obu stron  18) - możliwość skorzystania przez pozwanego z prawa do równego traktowania zgodnie z przewidzianym w dyrektywach antydyskryminacyjnych mechanizmem ogranicza ryzyko nadużycia przez niego tego prawa przez wszczynanie nieuzasadnionych sporów sądowych, każdorazowo zmuszających stronę pozwaną do udowodnienia, iż jej działania nie nosiły znamion zabronionej dyskryminacji 19).

Nie można jednak wykluczyć, że w określonej sytuacji równowagę tę może także naruszyć uzależnienie uzyskania przez powoda informacji, mogących stanowić fakty uprawdopodabniające istnienie dyskryminacji od dobrej woli pozwanego, zwłaszcza w sytuacji procedury rekrutacyjnej, w której przedstawienie przez kandydata do pracy informacji, na podstawie których domniemywać można dyskryminacyjne jego traktowanie przez pracodawcę jest zadaniem niepomiernie trudniejszym niż analogiczny obowiązek ciążący na pracowniku podnoszącym wobec pracodawcy zarzut dyskryminacji 20). Występujące w tym przypadku trudności dowodowe mogą stanowić barierę w dochodzeniu praw przez dyskryminowaną jednostkę. W takich okolicznościach, jak konkluduje TSUE, odmówienie przez stronę pozwaną dostępu do informacji niezbędnych do uprawdopodobnienia istnienia dyskryminacji może zagrażać realizacji celu wytyczonego przez równościowe acquis, tym samym – pozbawiać je skuteczności 21). Państwa członkowskie są z kolei zobowiązane, zgodnie z zasadą lojalnej współpracy, skodyfikowaną po reformie lizbońskiej w art. 4 ust. 3 TFUE 22), do powstrzymywania się „od podejmowania wszelkich środków, które mogłyby zagrażać urzeczywistnieniu celów Unii”, w tym także tych wytyczonych przez dyrektywy. Wzgląd na zasadę efektywności (effet utile) wymaga więc ustalenia, czy w ramach przedstawiania faktów uprawdopodabniających istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji odmowa przez stronę pozwaną udzielenia informacji żądanych przez osobę podnoszącą zarzut naruszenia zasady równego traktowania nie zagraża realizacji celów przewidzianych w źródłach unijnego prawa antydyskryminacyjnego 23). W konsekwencji, w sprawie, na gruncie której wyrosło skierowane do TSUE pytanie prejudycjalne, zdaniem Trybunału „sąd krajowy powinien upewnić się, że odmowa udzielenia informacji przez Speech Design, w ramach przedstawienia faktów, które pozwalają domniemywać istnienie bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji wobec G. Meister, nie zagraża realizacji celów, do których dąży dyrektywa 2000/43/WE, dyrektywa 2000/78/WE, a także dyrektywa 2006/54/WE. Powinien on w szczególności wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności rozpatrywane w postępowaniu przed sądem krajowym, aby ustalić, czy istnieją wystarczające wskazówki dla przyjęcia, że fakty pozwalające domniemywać istnienie takiej dyskryminacji zostały udowodnione” 24).

Zgodnie zatem z dokonaną przez TSUE wykładnią przepisów stypulujących rozkład ciężaru dowodu na gruncie przytoczonych dyrektyw, to do kompetencji sądu krajowego należy ocena przy uwzględnieniu stosownych regulacji prawa krajowego i krajowej praktyki, czy okoliczności, że Speech Design odmówił udzielenia wszelkich informacji zażądanych przez G. Meister oraz że spółka ta nie zakwestionowała poziomu kwalifikacji posiadanych przez skarżącą stanowią element stanu faktycznego, uprawdopodabniający zaistnienie dyskryminacji 25).

Rekapitulując swe rozważania, TSUE stwierdził, iż art. 8 ust. 1 dyrektywy 2000/43/WE, art. 10 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE należy interpretować w ten sposób, że nie ustanawiają one prawa pracownika, który twierdzi w sposób przekonujący, że spełnia wymogi określone przez pracodawcę w ogłoszeniu o rekrutacji, ale jego kandydatura została odrzucona, do uzyskania informacji na temat tego, czy w wyniku procedury rekrutacyjnej pracodawca zatrudnił innego kandydata. Z drugiej jednak strony, w opinii Trybunału, nie można wykluczyć z całą stanowczością, że odmowa udzielenia przez stronę pozwaną wszelkich informacji żądanych przez kandydata stanowić może jeden z elementów, które powinny zostać uwzględnione w kontekście przedstawiania faktów, na podstawie których domniemywać można istnienie dyskryminacyjnego traktowania. Do sądu krajowego należy sprawdzania ad casum, czy okoliczności zawisłego przed nim sporu uzasadniają taką kwalifikację 26).

    Zabronione kryteria dyferencjacji w prawie UE

Ochrona przed dyskryminacją w prawie unijnym ograniczona jest do kilku wyraźnie wskazanych przez relewantne przepisy prawa pierwotnego i wtórnego przesłanek 27), uznanych za niedozwolone – dyskryminujące – kryteria zróżnicowanego traktowania. W doktrynie przyjmuje się, że, pomimo braku nałożenia na osobę podnoszącą zarzut dyskryminacji expressis verbis takiego obowiązku przez unijne regulacje równościowe, powinna ona prócz uprawdopodobnienia istnienia dyskryminacji, powołać prawdopodobne niedozwolone podstawy różnicowania jej traktowania 28) . W konsekwencji owego kauzalnego rozumienia zjawiska dyskryminacji, osoba, która jej doświadcza, zmuszona jest „wyizolować” cechę prawnie chronioną, w odniesieniu do której dochodzić będzie ochrony swych praw 29).

W praktyce nie zawsze jednak dyskryminacyjne traktowanie oparte jest na pojedynczej przesłance, mając u swego źródła wiele zabronionych kryteriów dyferencjacji 30). Doskonałą tego egzemplifikację stanowi właśnie analizowana sprawa, w której skarżąca zarzucała zastosowanie wobec niej dyskryminacji „jednocześnie ze względu na płeć, pochodzenie i wiek” 31). Kwestia owej dyskryminacji wielokrotnej nie została wprawdzie przez TSUE podniesiona w wydanym przez niego wyroku, niemniej jednak praktyczne jej implikacje oraz coraz większe nią zainteresowania ze strony doktryny uzasadnia odniesienie się do tego aspektu komentowanego orzeczenia.

Dyskryminacja wielokrotna a unijne prawo antydyskryminacyjne

Zagadnienie dyskryminacji wielokrotnej, jej typologizacja i rozpoznanie jej znaczenia, jest w dalszym ciągu problematyką pozostającą nieco z boku antydyskryminacyjnego dyskursu, choć świadomość ograniczeń związanych z monokauzalnym podejściem do kwestii dyskryminacji, implikujących nieadekwatność, a przez to nieskuteczność, unijnego instrumentarium prawnego mającego gwarantować ochronę przed nierównym traktowaniem, zdaje się być coraz większa 32).

Próba naukowej refleksji nad kwestią dyskryminacji wyrastającej na gruncie więcej niż jednej przesłanki, pozostających wobec siebie w różnych korelacjach, jest zadaniem niełatwym już na poziomie aparatu pojęciowego wykorzystywanego do jej przeprowadzenia. Wśród wielości terminów stosowanych w dyskursie dotyczącym tego zagadnienia 33) doktryna wskazuje zasadniczo trzy formy występowania zjawiska dyskryminacji wielokrotnej: dyskryminację wielokrotną sensu stricto – gdy osoba doświadcza dyskryminacja ze względu na rożne kryteria w różnym czasie, dyskryminację kumulatywną/wiązaną, występującą w sytuacji „sumowania się” różnych przesłanek dyskryminacji w jednym czasie oraz dyskryminację międzysegmentową/krzyżową, występująca, gdy różnych podstaw dyskryminacyjnego traktowania, ze względu na ich wzajemne skorelowanie, nie da się zredukować do „sumy” doświadczeń wynikających z przynależności do różnych grup mniejszościowych, bowiem stanowią one nowy specyficzny system wykluczeń 34).

W analizowanym orzeczeniu w sprawie Meister, powódka wskazywała jako podstawę jej dyskryminacyjnego traktowania płeć, pochodzenie etniczne i wiek. Stała się więc ona tym samym ofiarą dyskryminacji wielokrotnej – mniej korzystne jej traktowanie opierało się na występujących jednocześnie trzech przesłankach. Niezbyt rozbudowany stan faktyczny sprawy – brak uzasadnienia przedstawionego przez pracodawcę, w szczególności brak informacji na temat innych kandydatów biorących udział w procedurze rekrutacyjnej, spośród których ostatecznie Speech Design wyłoniło nowego pracownika – uniemożliwia wskazanie konkretnego rodzaju dyskryminacji wielokrotnej, której doświadczyła G. Meister, pozwalając jedynie wyeliminować typ, który był irrelewantny w zaistniałej sytuacji, tj. dyskryminację wielokrotną sensu stricto.

Dużo poważniejsze konsekwencje niż niemożność przeprowadzenia rzeczonej klasyfikacji o raczej teoretycznej wartości, rodzi sposób zabezpieczenia prawa do niebycia dyskryminowanym w unijny porządku prawnym, wywierający swe praktyczne implikacje na gruncie przedmiotowej sprawy, przekładający się bowiem na konieczność powołania kilku instrumentów prawnych – dyrektywy 2000/43/WE, dyrektywy 2000/78/WE oraz dyrektywy 2006/54/WE – z osobna chroniących każdą z cech, które w opinii powódki stały się przesłanką jej dyskryminacji  Co więcej, każde z kryteriów zabronionej dyskryminacji relewantne jest w konkretnie i niejednorodnie wskazanych przez dyrektywy obszarach aktywności jednostki, co powoduje zróżnicowanie zakresu ochrony udzielanej na ich gruncie osobom dyskryminowanym z uwagi na poszczególne przesłanki.

Na szczęście, w ramach zhierarchizowanego tym samym katalogu cech prawnie chronionych przez prawo unijne 35), wszystkie wskazane jako dyskryminujące w obszarze zatrudnienia przez G. Meister kryteria sankcjonowane są na przepisami wskazanych aktów prawa wtórnego, co pozwoliło na dochodzenie roszczeń na ich podstawie w istotnym dla sprawy zakresie przedmiotowym. Kwestia skomplikowałaby się znacznie, gdyby podstawą dyskryminacji były kryteria nieobjęte ochroną równościowego acquis poza sferą zatrudnienia, tzn. gdyby zarzucanej dyskryminacji wielokrotnej doświadczyła skarżąca na przykład w dostępie do edukacji. Zróżnicowany w zależności od zabronionej przesłanki dyferencjacji traktowania przedmiotowy zakres ochrony przed dyskryminacją na gruncie prawa unijnego implikuje bowiem ograniczoną skuteczność mechanizmów ochronnych przed przypadkami dyskryminacji wielokrotnej, skazując osoby, które jej doświadczyły na częściową tylko możliwość dochodzenia roszczeń bez uwzględniania wieloaspektowości ich tożsamości. Monokauzalne zorientowanie równościowych dyrektyw rodzi więc poważne ryzyko, „że w praktyce prawnicy (lub same osoby poszkodowane) będą raczej dążyć do tego, by podejmować się spraw na najmocniejszym dla nich gruncie, koncentrując się na naruszeniu tylko jednej z cech prawnie chronionych, ignorując inne aspekty, ze szkodą dla przedmiotu roszczenia” 36). W tym świetle, wprowadzenie do unijnego porządku prawnego instrumentu w postaci zarzutu wielokrotnej dyskryminacji nie tylko czynić będzie zadość, fundamentalnemu w unijnej konstrukcji integracyjnej, wymogowi rządów prawa, implikującemu konieczność kompleksowej regulacji sfery praw i wolności jednostki, także prawa do niebycia dyskryminowanym, ale zabezpieczy równie ważny, o ile nie istotniejszy
w pragmatycznie zorientowanej strukturze jaką jest Unia Europejska, praktyczny aspekt antydyskryminacyjnego instrumentarium – jego skuteczne funkcjonowanie w rzeczywistości, zapewniając prostszą i skuteczniejszą ochronę przed dyskryminacją 37) .


Uwagi podsumowujące

Sprawa, na gruncie której wyrosło analizowane orzeczenie TSUE, dotyka fundamentalnych aspektów unijnego mechanizmu antydyskryminacyjnego, doskonale ilustrując tezę o „żywotności” regulacji prawnych UE. Prawo unijne nie jest bowiem konstruktem statycznym, a żywym narzędziem oddanym do rąk unijnych instytucji i organów krajowych w celu wypełniania celów i zadań stojących przed Unią Europejską.

W konsekwencji przepisy prawa UE muszą być interpretowane każdorazowo z uwzględnieniem specyficznych uwarunkowań faktycznych, do których znaleźć mają zastosowanie, tak, by zgodnie z zasadą effete utile zapewniona została ich skuteczność. Wyraźnie podkreślił to TSUE w omawianym wyroku, doprecyzowując istotę wyartykułowanego w dyrektywie 2000/43/WE, dyrektywie 2000/78/WE oraz dyrektywie 2006/54/WE mechanizmu przerzuconego ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację. Czyniąc to, TSUE potwierdził swą kluczową rolę w ostatecznym definiowaniu
i kształtowaniu unijnych regulacji prawnych, wynikającą niewątpliwie z jego wyłącznej kompetencji w zakresie ich wykładni 38).

Uwzględniając jego ogromne znaczenie w rozwoju unijnego porządku prawnego, szczególnie w sferze unijnego prawa antydyskryminacyjnego, krytycznie należy ocenić brak jakiegokolwiek odniesienie się przez Trybunał do podstaw zarzucanej przez G. Meister dyskryminacji. Niepodjęcie problematyki dyskryminacji wielokrotnej w rozpatrywanej sprawie, uzasadnione z formalnoprawnego punktu widzenia przedmiotem rozpatrywanego przez TSUE pytania prejudycjalnego, musi być analizowane w szerszej perspektywie – obranej przez Trybunał strategii orzeczniczej – jak dotąd bowiem sukcesywnie odmawia on pochylenia się na kwestią dyskryminacji wielokrotnej 39).
Zmiana podejścia Trybunału, przy braku explicite kodyfikujących to zjawisko przepisów, nie tylko ułatwić by mogła stosowanie unijnych regulacji antydyskryminacyjnych przez sądy krajowe w przypadku rozpatrywania przez nie zarzutów dyskryminacji opartej na więcej niż jednej przesłance, ale stać by się mogła także istotnym impulsem dla legislatora unijnego do przyjęcia stosowanego ustawodawstwa. Przypadki takiego prawotwórczego w swej istocie aktywizmu TSUE nierzadkie są w sferze  równościowego acquis. Tym razem Trybunał nie zdecydował się jednak pochylić się nad ważnym acz normatywnie nierozpoznany problemem dyskryminacji wielokrotnej, oddalając w czasie jurydyczną jego ocenę.

1) http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=121741&pageIndex=0&doclang=PL&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1205961 (05.09.2012).
2)   Por. wyrok TSUE w sprawie Albert Ruckdeschel & Co. and Hansa-Lagerhaus Ströh & Co. v Hauptzollamt Hamburg-St. Annen; Diamalt AG v Hauptzollamt Itzehoe, C-117/76 i 16/77, 19.10.1977, ECR 1977, s. 1753.
3)  Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz. Urz. L 180 z 19.07.2000, s. 22.
4)  Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. Urz. L 303z 2.12.2000, s. 79.
5) Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana), Dz. Urz. 204 z 26.7.2006, s. 23.
6)  Por. komentowany wyrok, pkt 33.
7)  Wyrok TSUE w sprawie Patrick Kelly przeciwko National University of Ireland (University    College, Dublin), C-104/10, 21.07.2011,
 http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=107927&pageIndex=
   0&doclang=PL&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=1205961 (05.09.2012).
8)  Por. K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2010, s. 55.
9)  Por. opinia rzecznika generalnego Paolo Mengozziego przedstawiona w dniu 12 stycznia 2012 r., sprawa
    C-415/10, Galina Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH, pkt 22.
10) Por. komentowany wyrok, pkt 36.
11) Por. K. Gonera, Rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, referat wygłoszony na seminarium „Dowodzenia w postępowaniach o dyskryminację –wyzwania”, Warszawa, 21 września 2011 r., s. 10, http://www.ptpa.org.pl/public/files/Ci%C4%99%C5%BCar% 20dowodu%20w%20sprawach%20o%20dyskryminacj%C4%99%2021%20wrzesnia%202011.pdf (05.09.2012).
12) K. Kędziora, K. Śmiszek, dz. cyt., s. 55.
13) Por. K. Gonera, dz. cyt., s. 8.
14) Por. wyrok TSUE w sprawie Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding przeciwko Firma Feryn NV, C 54/07, 10.07.2008, pkt 33, Zb. Orz. 2008, s. I-05187.
15) Por. komentowany wyrok, pkt 37 i pkt 43.
16) Komentowany wyrok, pkt 39 oraz wyrok TS w sprawie Kelly, pkt 34.
17) Por. wyrok TSUE w sprawie Kelly, pkt 56.
18) Por. opinia rzecznika generalnego P. Mengozziego, pkt 21-23.
19) Por. K. Kędziora, K. Śmiszek, dz. cyt., s. 58.
20) Por. opinia rzecznika generalnego P. Mengozziego, pkt 33.
21) Por. komentowany wyrok, pkt 39.
22) Wersja skonsolidowana Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Dz. Urz. C 83 z 30.03.2010, s. 47.
23) Por. komentowany wyrok, pkt 40 i 41.
24) Tamże, pkt 42.
25) Por. tamże, pkt 44 i 45.
26) Por. tamże, pkt 46-47.
27) M.in. narodowości (np. art. 18 TFUE), płci (np. dyrektywa 2006/54/WE) czy niepełnosprawności (dyrektywa 2000/78/WE).
28) Por. K. Gonera, dz. cyt., s. 10.
29) Posiadanie danej cechy nie będzie jednak wymagało udowodnienia. Nadto pamiętać trzeba, iż to nie cecha jest przesłanką udzielenia ochrony, a kryteria, którymi kierował się sprawca zarzucanej dyskryminacji (por. K. Kędziora, K. Śmieszek, dz. cyt., s. 55).
30) Por. K. Monaghan, Multiple and intersectional discrimination in EU law, „European Anti-Discrimination Law Review” 2011, nr 13, s. 20.
31) Opinia rzecznika generalnego P. Mengozziego, pkt 11.
32) Por. m.in. J. Maliszewska-Nienartowicz, Zwalczanie dyskryminacji wielokrotnej (na przykładzie działań Unii Europejskiej), Państwo i Prawo 2012, nr 2, s. 41-42 oraz EU-Midis, European Union Minorities and Discrimination Survey, Data in Focus 5: „Multiple Discrimination”, European Union Agency for Fundamental Rights,  passim.
33) Szerzej na ten temat por. Timo Makkonen, Multiple, Compound and Intersectional Discrimination: Bringing the Experience of the Most Marginalized to the Fore, Institute for Human Rights, Åbo Akademi University, Turku 2002, str. 9-10, http://www.abo.fi/media/24259/report11.pdf (05.09.2012).
34) Por. J. Maliszewska-Nienartowicz, dz. cyt., s.  36-36 oraz D. Cieślikowska, N. Sarata, Dyskryminacja wielokrotna – historia, teorie, przegląd badań, s. 5,  http://www.tea.org.pl/userfiles/file/Wielokrotna.pdf (05.09.2012).
35) Por. J. Maliszewska-Nienartowicz, dz. cyt., s. 40.
36) Stanowisko Koalicji na Rzecz Równych Szans dotyczące projektu ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów unii europejskiej w zakresie równego traktowania (projekt z dnia 21.05.2010 r.),  s. 11, http://ptpa.org.pl/public/
    files/19_06_2010_STANOWISKO_KOALICJI.pdf (05.09.2012).
37) Na temat trudności dowodowych, jakie pojawić się mogą przy wykorzystywaniu obowiązujących instrumentów prawnych do dochodzenia roszczeń z zakresu dyskryminacji wielokrotnej por. K. Monaghan, dz. cyt., 25-27.
38) Por. art. 19 TUE (Wersja skonsolidowana Traktatu o Unii Europejskiej, Dz. Urz. C 83 z 30.03.2010, s. 13).
39) Szerzej na ten temat por. S. Burri, D. Schiek, Multiple Discrimination in EU Law. Opportunities for legal responses to intersectional gender discrimination?, European Commission 2009, s. 7-9.