Orzeczenie: Age Concern England
Sprawa dotyczyła rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z powodu przejścia pracownika na emeryturę. Trybunał orzekł, że "przepisy krajowe mogą w sposób ogólny stanowić, że tego rodzaju różnica w traktowaniu ze względu na wiek jest uzasadniona, jeśli stanowi środek proporcjonalny do osiągnięcia słusznego celu z zakresu polityki społecznej związanego z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego".
Komunikat prasowy:
Dyrektywa 2000/781 zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie zatrudnienia i pracy. W drodze wyjątku stanowi ona, że określone różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji, jeśli są obiektywnie i racjonalnie uzasadnione słusznymi celami, takimi jak związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego. Ponadto, środki służące osiągnięciu tych celów powinny być właściwe i konieczne. Dyrektywa wymienia określone różnice w traktowaniu, które mogą być uzasadnione.
Przepisy brytyjskie dokonujące transpozycji dyrektywy stanowią, że dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy osiągnęli obowiązujący u ich pracodawcy zwykły wiek emerytalny lub w jego braku wiek 65 lat, z powodu ich przejścia na emeryturę, a praktyka taka nie jest uważana za dyskryminację. Przepisy te określają kryteria, za pomocą których dokonuje się ustalenia, czy powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy jest przejście na emeryturę, a także nakładają obowiązek przestrzegania określonej procedury. W stosunku do pracowników, którzy nie ukończyli 65 roku życia, przepisy te nie zawierają szczególnych uregulowań, ograniczając się do ustanowienia zasady, zgodnie z którą wszelka dyskryminacja ze względu na wiek jest niezgodna z prawem, chyba że pracodawca będzie w stanie wykazać, że w danej sytuacji chodzi o „środek proporcjonalny do osiągnięcia słusznego celu".
The National Council on Ageing (Age Concern England), organizacja charytatywna działająca na rzecz osób starszych, zakwestionowała zgodność z prawem tych przepisów, utrzymując, że nie stanowią one prawidłowej transpozycji dyrektywy. Podnosi ona, że możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który osiągnął wiek 65 lat lub więcej, z powodu jego przejścia na emeryturę jest sprzeczna z dyrektywą.
High Court zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek określenia w formie wykazu różnych rodzajów traktowania, które mogą zostać uzasadnione i czy stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przepisów ograniczających się do ustanowienia w sposób ogólny, że różnica w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli jest środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia słusznego celu.
Trybunał przypomniał, że transpozycja dyrektywy nie zawsze wymaga formalnego przejęcia jej przepisów przez wyraźne i konkretne przepisy prawne. W niniejszej sprawie dyrektywa nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku sporządzenia konkretnego wykazu różnic w traktowaniu, które mogłyby zostać uzasadnione słusznymi celami.
W braku takiego wykazu wymagane jest jednak, by elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sądowej jego zasadności, a także właściwego i koniecznego charakteru środków zastosowanych do realizacji tego celu. Trybunał zauważył, że celami, które na podstawie dyrektywy można uważać za „słuszne" i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek są cele z zakresu polityki społecznej, takie jak związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Te słuszne cele, ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych, związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności.
Do sądu krajowego należy zbadanie, po pierwsze, czy uregulowania brytyjskie zmierzają do osiągnięcia takich słusznych celów i po drugie, czy wybrane środki są właściwe i konieczne do ich osiągnięcia.
1 Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, s 16).
TreĂĹÄĹ:
Sprawa Age Concern England została wniesiona przez sąd krajo ...