Komentowana sprawa dotyczy duńskiej regulacji dotyczącej wypłaty odprawy dla pracowników mianowanych. Przewiduje ona, że w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi , który zatrudniony był w tym samym przedsiębiorstwie nieprzerwanie przez okres 12, 15 lub 18 lat, przy rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wypłacić takiemu pracownikowi kwotę stanowiącą równowartość odpowiednio jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń. Reguła ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli w chwili rozwiązania stosunku pracy pracownik uprawniony jest do otrzymywania świadczeń emerytalnych.

Komentowana sprawa dotyczy duńskiej regulacji dotyczącej wypłaty odprawy dla pracowników mianowanych. Przewiduje ona, że w przypadku wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi mianowanemu, który zatrudniony był w tym samym przedsiębiorstwie nieprzerwanie przez okres 12, 15 lub 18 lat, przy rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest wypłacić takiemu pracownikowi kwotę stanowiącą równowartość odpowiednio jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń. Reguła ta nie ma jednak zastosowania, jeżeli w chwili rozwiązania stosunku pracy pracownik uprawniony jest do otrzymywania świadczeń emerytalnych. Co więcej, uprawnienie do odprawy nie przysługuje, jeżeli po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik będzie otrzymywać od pracodawcy świadczenia emerytalne i gdy przystąpił on do stosownego systemu emerytalnego przed ukończeniem 50. roku życia.

Sąd kierujący pytanie prejudycjalne wskazał, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem krajowym uprawnienie do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy wygasa z chwilą, gdy prywatny system emerytalny, do którego pracodawca opłacał składki, pozwala na wypłatę emerytury w dniu rozwiązania stosunku pracy, nawet wówczas, gdy pracownik nie chce korzystać z prawa do emerytury.

Stan faktyczny
Skarżący (Ole Andersen) od 1979 r. był zatrudniony w jednym z urzędów Danii Południowej. W 2006 r. rozwiązano z nim stosunek pracy, co następnie zostało uznane za nadużycie. Jednak po zakończeniu stosunku pracy, O. Andersen zarejestrował się jako osoba poszukująca pracy (pomimo iż przysługiwały mu uprawnienia emerytalne). Jednocześnie zwrócił się do byłego pracodawcy o wypłatę odprawy w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia z uwagi na 18 letni staż pracy. Wniosek o odprawę został przez pracodawcę oddalony ze względu na fakt, że O. Andersen mógł skorzystać z emerytury. Decyzja ta została zaskarżona przez związek zawodowy (Ingeniørforeningen i Danmark) działający w imieniu O. Andersena do sądu (Vestre Landsret) zarzucając § 2a ust. 3 ustawy o pracownikach mianowanych że dyskryminuje pracowników w wieku powyżej 60 lat.

Sąd krajowy skierował do Trybunału Sprawiedliwości pytanie czy powyższa regulacja jest zgodna z art. 2 i 6 dyrektywy 2000/78 w sytuacji gdy odprawa ta nie przysługuje, jeśli w chwili rozwiązania stosunku pracy pracownik mianowany jest uprawniony do otrzymywania świadczeń emerytalnych z systemu emerytalnego finansowanego przez pracodawcę.

Trybunał ustalił, że regulacja ta wchodzi w zakres objęty dyrektywą (dotyczy bowiem zasad zakończenia zatrudnienia – pkt 21 uzasadnienia) wprowadzające odmienne traktowanie ze względu na wiek (pkt 24). Trybunał wskazał bowiem, że jak wynika z akt sprawy uprawnienie do świadczeń emerytalnych jest uzależnione od osiągnięcia minimalnego wieku, który w przypadku O. Andersena został ustalony, w drodze porozumienia zbiorowego, na 60 lat. Skarżona regulacja z kolei skutkuje pozbawieniem określonych pracowników prawa do odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy, ze względu na to, że mogą oni korzystać w dniu rozwiązania z nimi stosunku pracy z uprawnień emerytalnych wypłacanych przez pracodawcę na podstawie systemu emerytalnego (przy założeniu że przystąpili do niego przed ukończeniem 50 lat).

Cele
Sąd krajowy wskazał, że wypłata odprawy ma ułatwiać najstarszym pracownikom, o znacznym stażu pracy u jednego pracodawcy, przejście do nowego stosunku pracy. Zdaniem Trybunał cel taki mieści się w kategorii zasługujących na ochronę celów polityki zatrudnienia i rynku pracy, a zatem uzasadniony w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.

Z kolei ograniczenie w wypłacie takiej odprawy, które występuje w skarżonej regulacji, wskazuje, że chciano ograniczyć krąg osób uprawnionych do korzystania z tej odprawy do pracowników, którzy w dniu rozwiązania stosunku pracy nie nabyli uprawnień emerytalnych. Ustawodawca oparł się bowiem na założeniu, że osoby, które nabyły uprawnienia emerytalne, postanawiają, co do zasady, opuścić rynek pracy. Co więcej, rząd duński argumentował, że ograniczenie wynikające § 2a ust. 3 ustawy gwarantuje, że pracodawcy nie wypłacają zwalnianym pracownikom, posiadającym znaczny staż pracy, podwójnego wynagrodzenia.

Środki
Analizując przyjęte środki jako służące realizacji celów, Trybunał wskazał na szeroki zakres uznania przyznany Państwo Członkowskim w kwestii wyboru środków właściwych. Uznał, że w proporcjonalny sposób realizują one cele jakimi są ograniczenie nadużyć poprzez wypłatę odprawy jedynie tym, którzy zamierzają pozostać aktywne zawodowo, lecz które z uwagi na wiek doświadczają ogólnie więcej trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Unika się przy tym wypłaty jednocześnie odprawy i emerytury. Zdaniem Trybunału nie wykracza to poza to co konieczne.

Jak jednak wskazał sąd krajowy, regulacja duńska zrównuje te osoby, które będą faktycznie pobierać emeryturę od swoich pracodawców oraz tych, którzy taką emeryturę mogą pobierać. Takie zrównanie bazuje na przyjęciu, że pracownicy (którzy przystąpili do systemu emerytalnego przed ukończeniem 50. roku życia) opuszczają rynek pracy z chwilą nabycia uprawnień emerytalnych wypłacanych przez pracodawcę.

W sytuacji jednak, w której znalazł się O. Andersen, pracownicy, którzy uzyskali prawo do emerytury (mogą ją pobierać), ale które jednak chcą kontynuować pracę zawodową, tracą prawo do odprawy. Tym samym zostali pozbawieniu ochrony, której uregulowanie takie miało służyć, z uwagi na wiek przyznający im prawo do emerytury. Przez to utrudnia to tej kategorii pracowników wykonywanie prawa do dalszej pracy, z uwagi na fakt, że nie korzystają oni z odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy w celu ułatwienia przejścia do nowego stosunku pracy. Sama zaś emerytura, do której przyjmowania są w konsekwencji zmuszeni, może okazać się niższa w porównaniu z tą, o którą mogliby się ubiegać, gdyby dłużej pozostali aktywni zawodowo.

Podsumowanie
Rozstrzygnięcie Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Andersen zasługuje na aprobatę. Trybunał w pełni zaakceptował bowiem możliwość kształtowania przez Państwa Członkowskie prowadzonej polityki ochrony zatrudnienia. Podzielił również argumentację, że celem takiej polityki może być m.in. ochrona pracodawców przed zbyt daleko idącymi obciążeniami. Wyrok w sprawie Andersen pokazuje jednak, że kryteria i środki mające temu służyć powinny nie być oparte na założeniu, że osiągnięcie tzw. wieku emerytalnego nierozerwalnie wiąże się z realizacją uprawnień emerytalnych. Takie bowiem domniemanie, w świetle powyższego rozstrzygnięcia, wykracza bowiem poza ramy wyznaczone art. 6 dyrektywy 2000/78. Wydaje się, że takie założenie staje się utrwalonym stanowiskiem judykatury – zarówno luksemburskiej (wyrok z 12 października 2010 r. w sprawie (C-45/09) Gisela Rosenbladt przeciwko Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH) jak i krajowej (uchwała SN z 14 listopada 2008 r., sygn. I PZP 4/08).

Barbara Grabowska