Komentarz do dokumentu: Age Concern England (Orzeczenia)
Autor: Krzysztof Nieszporek Data dodania: 2009-03-11 11:59:46
Sprawa Age Concern England została wniesiona przez sąd krajowy z powództwa organizacji charytatywnej, National Council on Ageing, zajmującej się ochroną osób starszych. Zwróciła ona zasadniczo uwagę sądu krajowego na niezgodność brytyjskich przepisów implementujących dyrektywę 2000/78/WE z art. 6 ust. 1 tej dyrektywy.
Omawiane orzeczenie (i) stanowi na tle najnowszego orzecznictwa polskiego Sądu Najwyższego ważny głos w kwestii problemu osób starszych wchodzących w wiek emerytalny. Z jednej strony bowiem uzasadniona jest ochrona ich praw w wypadku, gdy kierując się względami ekonomicznymi pracodawca wykorzystuje osiągnięcie przez nich wieku emerytalnego do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy osoby te są jeszcze zdolne do efektywnej pracy na zajmowanym stanowisku. Z drugiej strony, przejście pracownika na emeryturę może być sposobem restrukturyzacji przedsiębiorstwa pociągającym za sobą najmniejsze koszty społeczne.
Państwo z jednej strony musi szanować prawo pracy swoich obywateli, chroniąc sposób szczególny stosunek pracy, ale z drugiej strony prowadzi politykę zmierzającą do pełnego zatrudnienia. Jej instrumentem może być też korzystanie przez uprawnionych pracowników z zabezpieczenia społecznego, co pozwoli na otwarcie rynku pracy na młode osoby. W omawianym orzeczeniu problem ważenia między takimi celami, wartościami i interesowania pojawił się w kontekście zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek.
Dyrektywa 2000/78/WE (ii) z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wyznacza ogólne ramy dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania (art. 1). W art. 2 ust 2. zdefiniowano dyskryminację zakazaną w myśl dyrektywy obejmując zakazem zarówno dyskryminację bezpośrednią, jak i pośrednią (przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób ).
W odniesieniu do dyskryminacji pośredniej poczyniono jednak pewne zastrzeżenia. Mianowicie zgodnie z art. 2 ust. 2 z dyskryminacją pośrednią nie mamy do czynienia, gdy:
- taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
- jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
Zgodnie z art. 6 ust. 1 Dyrektywy (uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek), niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Dyrektywa Rady 2000/78/WE była już przedmiotem orzecznictwa ETS w sprawie Félix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios (iii), w której za zgodne z prawem uznano klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, ustalonego przez uregulowanie krajowe na 65 lat, i spełnienie pozostałych kryteriów z zakresu zabezpieczenia społecznego umożliwiających nabycie uprawnień do emerytury z systemu składkowego.
ETS uznał, że przepis ten, wprawdzie oparty na wieku, jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i z rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego nie wydają się być w związku z tym niewłaściwe i niekonieczne.
Także w sprawie Mangold (iv) rozważano kwestię zgodności uregulowań krajowych z dyrektywą. W wyroku tym ETS orzekł, że art. 6 ust. 1 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie stanowiące przedmiot sporu przed sądem krajowym, które bez ograniczeń zezwala na zawieranie umów o pracę na czas określony z pracownikami w wieku powyżej 52 lat, chyba że występuje ścisły związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony z tym samym pracodawcą. W myśl pkt. 65 orzeczenia Mangold takie przepisy, w zakresie, w jakim uznają wiek danego pracownika za jedyne kryterium dla stosowania umów o pracę na czas określony, należy uznać za wykraczające poza to, co jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zostanie wykazane, że określenie granicy wieku samo w sobie, niezależnie od wszystkich innych okoliczności związanych ze strukturą danego rynku pracy i sytuacji osobistej zainteresowanego pracownika, jest obiektywnie konieczne dla zrealizowania celu integracji zawodowej bezrobotnych starszych pracowników.
Poszanowanie zasady proporcjonalności wymaga mianowicie, by każde ograniczenie prawa podmiotowego w możliwie najwyższym stopniu godziło wymogi równego traktowania z realizowanym celem (zob. podobny wyrok w sprawie Lommers (v)). Takie uregulowanie nie jest zatem uzasadnione w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy.
Pytanie prejudycjalne skierowane do ETS przez sąd brytyjski dotyczyły przepisów rozporządzenia (vi) implementującego dyrektywę. Rozporządzenie to w art. 30 stanowi, że nie jest niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy z osobą, do której stosuje się niniejsze rozporządzenie, jeśli osiągnęła ona lub przekroczyła wiek 65 lat, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę.
Do ustalenia, czy powodem rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, stosuje się kryteria wieku, czyli osiągnięcie lub przekroczenie przez pracownika wieku 65 lat, albo ewentualnie obowiązującego u pracodawcy „zwykłego wieku emerytalnego”. Pracodawca, który zamierza oprzeć się na art. 30, powołując się na okoliczność, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, musi wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy w terminie od sześciu miesięcy do roku przed zamierzoną datą rozwiązania umowy. W trakcie tego okresu pracownik może złożyć wniosek o nierozwiązywanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę. Pracodawca ma obowiązek rozpoznania tego wniosku, nie musi go jednak uwzględnić.
Na podstawie tych kryteriów załącznik 8 do rozporządzenia opisuje 14 rodzajów przypadków, w których przejście na emeryturę stanowi powodu rozwiązania stosunku pracy. Art. 7 ust. 4 rozporządzenia uzupełnia art. 30 poprzez zezwolenie pracodawcy na dyskryminację ze względu na wiek osób w wieku 65 i więcej lat w odniesieniu do procesu rekrutacji. Art. 30 stanowi wyjątek od wyrażonych w rozporządzeniu zakazów dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej w jego części 2 i 3.
Należy w związku z tym dodać, że w jego części 1, w art. 3 zawarto definicję dyskryminacji, zakazując bezwzględnie dyskryminacji bezpośredniej, a dyskryminacji pośredniej pod warunkiem, że osoba dyskryminująca nie jest w stanie wykazać, że traktowanie takie czy też ewentualnie przepis, kryterium lub praktyka stanowią proporcjonalny środek osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
Władze brytyjskie w postępowaniu przed sądem krajowym zwróciły uwagę, że dyrektywa w ogóle nie ma zastosowania do kwestionowanych przepisów rozporządzenia z uwagi na fakt, iż w preambule do dyrektywy znajduje się postanowienie, iż „nie narusza [ona] przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny”. Następnym argumentem ze strony brytyjskiej był argument zgodności przepisów rozporządzenia z art. 6 dyrektywy.
W tych okolicznościach sąd krajowy zwrócił się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi.
Trybunał rozpoznając pytania prejudycjalne dotyczące możliwości i zakresu zastosowania dyrektywy do przepisów brytyjskich stwierdził, że wszystkie kwestionowane przepisy brytyjskie są objęte zakresem zastosowania dyrektywy, odrzucając tym samym zarzut rządu brytyjskiego.
Trybunał przypomniał też, że dyrektywa 2000/78 zmierza do stworzenia ogólnych ram dla zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w dziedzinie zatrudnienia i pracy” poprzez zaoferowanie takiej osobie skutecznej ochrony przed dyskryminacją ze względu na jedną z cech, o których stanowi jej art. 1, wśród których znajduje się wiek. Z tego względu, chociaż zgodnie z pkt. 14 Preambuły dyrektywy nie narusza ona przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny. Jednakże stwierdzenie to ogranicza się do uściślenia, że dyrektywa ta nie wpływa na właściwość państw członkowskich w ustalaniu wieku umożliwiającego przejście na emeryturę i w żaden sposób nie stoi ono na przeszkodzie stosowaniu tej dyrektywy do przepisów regulujących warunki rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy tak ustalony wiek emerytalny został osiągnięty.
Dalej ETS zauważył, że skutkiem art. 30 rozporządzenia jest dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mającym 65 lat lub więcej z powodu jego przejścia na emeryturę. Ponadto art. 7 ust. 4 rozporządzenia stanowi, że pracodawca może dopuścić się dyskryminacji przy zatrudnianiu wobec osób, do których w razie ich zatrudnienia mógłby znajdować zastosowanie art. 30 tego samego rozporządzenia. Wreszcie z art. 3 i 30 rozporządzenia wynika, że wobec pracowników mających mniej niż 65 lat każde rozwiązanie stosunku pracy będzie uważane za dyskryminację, chyba że pracodawca wykaże, że w danej sprawie chodzi o„środek proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu”.
Z powyższego wynika, że rozporządzenie takie jak to, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie ustanawia obowiązkowego reżimu automatycznego przejścia na emeryturę. Przewiduje ono przesłanki, przy spełnieniu których pracodawca może odstąpić od zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i rozwiązać stosunek pracy pracownika z powodu osiągnięcia przezeń wieku emerytalnego.
Już więc w zakresie pierwszych trzech pytań ETS niejako zwrócił uwagę na to, że regulacja brytyjska nie działa automatycznie i bezwarunkowo, jak to miało miejsce w wypadku regulacji będącej przedmiotem badania ETS w orzeczeniu Mangold.
Rozpatrując pytanie prejudycjalne, dotyczące ewentualnej konieczności utworzenia przez ustawodawcę krajowego zamkniętego katalogu dozwolonych na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy wyjątków ETS zetknął się z następującymi argumentami stron:
• Age Concern England powołując się na fragment preambuły do dyrektywy mówiący, że „w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji Państw Członkowskich” podniósł, że rozporządzenie nie wymienia jakichkolwiek okoliczności mogących uzasadnić różnice w traktowaniu, które mogłyby stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek i nie zawiera jakichkolwiek konkretnych przepisów.
• Rząd Zjednoczonego Królestwa stwierdził, że państwa członkowskie nie mają obowiązku wyszczególnienia, poprzez stworzenie listy, różnic w traktowaniu, które mogłyby korzystać z wyłączenia przewidzianego w art. 6 ust. 1 dyrektywy.
• Rząd włoski zgłaszając swoje stanowisko w sprawie stanął na tym samym stanowisku, powołując się na zakres swobody, z którego państwa członkowskie korzystają w ramach transpozycji.
• Komisja Wspólnot Europejskich, powołując się na wyrok w sprawie Mangold, i na art. 21 ust.1 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej, podniosła, że zasada niedyskryminacji ze względu na wiek jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego i że każdy wyjątek od tej zasady powinien być uzasadniony celem publicznym z zakresu polityki społecznej. Zgodnie z proponowaną przez nią wykładnią, dokonywaną w świetle pkt. 25 preambuły („Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”), art.6 ust.1 ustanawia rodzaj ograniczonego odstępstwa od wspomnianej podstawowej zasady, uzasadnionego szczególnymi względami polityki społecznej danego państwa członkowskiego. Zdaniem Komisji w drodze przepisu art. 6 ust. 1 zakłada się więc przyjęcie konkretnego środka krajowego, odzwierciedlającego całość szczególnych okoliczności i celów.
ETS początkowo potwierdził tezę wcześniejszego wyroku w sprawie Komisja przeciwko Irlandii (vii), zgodnie z którą Państwa członkowskie są zobowiązane, dokonując transpozycji dyrektywy, zapewnić jej pełną skuteczność, dysponują jednak szerokim zakresem swobodnego uznania w kwestii wyboru środków. Taka implementacja mogłaby nastąpić także poprzez wprowadzenie ogólnych ram prawnych pod warunkiem, że sytuacja prawna z nich wynikająca byłaby dla uprawnionych wystarczająco jasna i precyzyjna, przy czym sama nieprecyzyjność regulacji nie zawsze może przesądzać o nieprawidłowej implementacji. Ta nieprecyzyjność jednak musi być uzupełniona przez inne elementy wynikające z kontekstu danego przepisu tak, aby cel regulacji był określony tak, aby umożliwić sądom krajowym kontrolę jego legalności, w tym zgodności z prawem wspólnotowym.
W związku z powyższym Trybunał wyjaśnił w pkt. 46 orzeczenia cele, jakie powinny przyświecać regulacjom krajowym dopuszczającym dyskryminację ze względu na wiek. Zgodnie z nim celami, które można uważać za zgodne z prawem w rozumieniu tego przepisu i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, są cele z zakresu polityki społecznej. Chodzi w tym przypadku o realizację polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego.
Te zgodne z prawem cele ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności, przy czym nie można z tego powodu wykluczyć, że przepisy krajowe będą w zakresie dążenia do osiągnięcia takich zgodnych z prawem celów przyznawać pracodawcy pewien zakres swobody.
Kolejne pytanie prejudycjalne dotyczyło zakresu wyłączenia ustanowionego w art. 6 ust. 1. ETS uznał regulację brytyjską za przypadek dyskryminacji bezpośredniej. Jednakże, jak zauważył dalej, z art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy wynika, że takie różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią zakazanej przez jej art.2 dyskryminacji, „jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”.
Age Concern England utrzymywał, że w związku z faktem, iż skoro w definicji dyskryminacji zawartej w ust. 2 art. 2 dyrektywy nie uważa się danego działania za dyskryminację pośrednią pomimo spełnienia przez nie jej przesłanek pozytywnych, jeśli jest obiektywnie uzasadniona, a art. 6 ust. 1 wprowadza wymóg obiektywnego i racjonalnego uzasadnienia, to jest on przepisem dalej idącym, a więc jako wyjątek dalej idący ma zastosowanie wyłącznie do dyskryminacji pośredniej. W myśl tej interpretacji dyskryminacja bezpośrednia z uwagi na wiek byłaby bezwzględnie zakazana, pośrednia mogłaby być obiektywnie uzasadniona, zaś pośrednia ze względu na wiek musiała by być uzasadniona obiektywnie i racjonalnie. Age Concern England podniósł, że pogląd taki jest uzasadniony także w świetle orzeczenia w sprawie Mangold, gdzie zasada niedyskryminacji ze względu na wiek została uznana za ogólną zasadę prawa wspólnotowego. Inną podstawą przyjęcia tej argumentacji jest orzecznictwo Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu, który sprawie Gaygusuz przeciwko Austrii uznał, że nierówne traktowanie musi mieć uzasadnione, racjonalne podstawy, aby mogła być uznana za zgodną z zasadą niedyskryminacji zapisaną w art. 14 Konwencji.
Zarówno rząd brytyjski, jak i włoski podniosły, że trudno uznać, aby odstępstwo obiektywnie uzasadnione nie było jednocześnie racjonalne i, że w związku z tym nie należy przywiązywać znaczenia do różnic w terminologii. Tego samego zdania była również Komisja.
ETS podzielił ten pogląd wskazując ponownie na preambułę do dyrektywy, zgodnie z którą „należy […] odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”. Dyrektywa traktuje więc w sposób szczególny dyskryminację ze względu na wiek dopuszczając wyjątek z art 6 ust. 1 zarówno wobec dyskryminacji pośredniej, jak i bezpośredniej. Świadczy o tym wskazanie w art. 6 jako przykładowego ograniczenia możliwego do zastosowania przez państwa członkowskie określenia warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia, a więc de facto rozróżnienia bezpośrednio odwołującego się do kryterium wieku. ETS potwierdził też pogląd rządu brytyjskiego, że nie można sobie wyobrazić, aby różnica w traktowaniu mogła być uzasadniona zgodnym z prawem celem, osiągniętym za pomocą właściwych i koniecznych środków, a jednocześnie uzasadnienie to nie byłoby racjonalne.
W przedmiotowej sprawie opinię wyraził także rzecznik generalny Jan Mazak (vii), którego stanowisko okazało się być zgodne z końcowym rozstrzygnięciem sprawy. Rzecznik zwrócił uwagę, że ze swej natury wiek nie jest „względem podejrzanym”, przynajmniej nie w takim stopniu jak rasa czy płeć. Wręcz przeciwnie, różnice oparte na kryterium wieku, limity wiekowe czy też środki związane z tym kryterium są zasadniczo proste, jeśli chodzi o posługiwanie się nimi, jednoznaczne i przejrzyste i, co za tym idzie, są szeroko rozpowszechnione w prawie, a w szczególności w prawodawstwie dotyczącym spraw socjalnych i pracowniczych.
Dyrektywa w związku z tym daje większe możliwości uzasadnienia różnic w traktowaniu ze względu na wiek niż z innych względów wymienionych w jej art. 1. Nie oznacza to jednak, że dyskryminacja ze względu na wiek znajduje się na dole pozornej „hierarchii” względów wymienionych w dyrektywie 2000/78, z powodu których może dojść do dyskryminacji. Stanowi to raczej wyraz różnicy między tymi względami zarówno o charakterze merytorycznym, jak i w zakresie sposobu ich funkcjonowania. Nie jest to kwestia wartości czy znaczenia, lecz kwestia odpowiedniego wyznaczenia zakresu zakazu dyskryminacji.
Wyrok ETS podkreśla rolę interpretacji teleologicznej przepisów dyskryminujących i dopuszcza przepisy również dyskryminujące bezpośrednio ze względu na wiek z uwagi na realizację celów polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Jest on ważny przede wszystkim ze względu na ostatnio zapadłą uchwałę składu 7 sędziów z 21.01.2009 r. (viii) , zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.), który stanowi niejako konsekwencję rozważań Sądu Najwyższego podjętych w uchwale składu 7 sędziów z 19.11.2008 r. (ix). W obszernym uzasadnieniu tego ostatniego wyroku Sąd Najwyższy zauważył między innymi, że co do zasady, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. SN zmienił swoje dotychczasowe stanowisko uznając prawo do emerytury za uprawnienie pracownika, z którego ten może nie skorzystać.
Z kolei Rzecznik Generalny w opinii do omawianego wyroku zauważył wprost, że Przepisy zezwalające pracodawcom na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami mającymi 65 lat i więcej w sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, mogą być co do zasady uzasadnione na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, jeśli są one obiektywnie i odpowiednio uzasadnione w ramach prawa krajowego zgodnym z prawem celem dotyczącym polityki zatrudnienia i rynku pracy i jeśli środki użyte w celu realizacji względów interesu publicznego nie okażą się niewłaściwe i niekonieczne do ich realizacji. Oceny legalności takich przepisów także pod względem ich zgodności z prawem wspólnotowym dokonują sądy krajowe.
Można więc uznać, że chociaż osiągnięcie wieku emerytalnego zgodnie z najnowszym orzecznictwem SN nie stanowi samoistnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę i zachowanie takie stanowi, zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym we wspomnianej uchwale z 19 listopada 2008 r. naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek określonego w art. 18.3a i 18.3b polskiego kodeksu pracy implementujących odpowiednie postanowienia dyrektywy, to przyjęcie odmiennego stanowiska na gruncie tych samych przepisów również jest możliwe i zgodne z prawem wspólnotowym tak, jak je interpretuje ETS pod warunkiem, że interpretacja taka zostanie oceniona przez sąd krajowy za uzasadnioną w myśl celów wskazanych w art. 6 ust. 1 dyrektywy.
Krzysztof Nieszporek
(i) sygn. C-388/07
(ii) Dziennik Urzędowy L 303 , 02/12/2000, nr celex 32000L0078
(iii) sygn. C 411/05
(iv) sygn. C 144/04
(v) sygn. C 476/99
(vi) Employment Equality (Age) Regulations 2006, SI 1031/2006
(vii) sygn. C-216/05
(viii) sygn. akt II PZP 13/08
(ix) sygn. akt I PZP 4/08
Omawiane orzeczenie (i) stanowi na tle najnowszego orzecznictwa polskiego Sądu Najwyższego ważny głos w kwestii problemu osób starszych wchodzących w wiek emerytalny. Z jednej strony bowiem uzasadniona jest ochrona ich praw w wypadku, gdy kierując się względami ekonomicznymi pracodawca wykorzystuje osiągnięcie przez nich wieku emerytalnego do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy osoby te są jeszcze zdolne do efektywnej pracy na zajmowanym stanowisku. Z drugiej strony, przejście pracownika na emeryturę może być sposobem restrukturyzacji przedsiębiorstwa pociągającym za sobą najmniejsze koszty społeczne.
Państwo z jednej strony musi szanować prawo pracy swoich obywateli, chroniąc sposób szczególny stosunek pracy, ale z drugiej strony prowadzi politykę zmierzającą do pełnego zatrudnienia. Jej instrumentem może być też korzystanie przez uprawnionych pracowników z zabezpieczenia społecznego, co pozwoli na otwarcie rynku pracy na młode osoby. W omawianym orzeczeniu problem ważenia między takimi celami, wartościami i interesowania pojawił się w kontekście zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek.
Dyrektywa 2000/78/WE (ii) z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wyznacza ogólne ramy dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania (art. 1). W art. 2 ust 2. zdefiniowano dyskryminację zakazaną w myśl dyrektywy obejmując zakazem zarówno dyskryminację bezpośrednią, jak i pośrednią (przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób ).
W odniesieniu do dyskryminacji pośredniej poczyniono jednak pewne zastrzeżenia. Mianowicie zgodnie z art. 2 ust. 2 z dyskryminacją pośrednią nie mamy do czynienia, gdy:
- taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
- jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką.
Zgodnie z art. 6 ust. 1 Dyrektywy (uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek), niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Dyrektywa Rady 2000/78/WE była już przedmiotem orzecznictwa ETS w sprawie Félix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Servicios (iii), w której za zgodne z prawem uznano klauzule o obowiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach zbiorowych pracy i stawiające jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika określonego wieku umożliwiającego nabycie uprawnień emerytalnych, ustalonego przez uregulowanie krajowe na 65 lat, i spełnienie pozostałych kryteriów z zakresu zabezpieczenia społecznego umożliwiających nabycie uprawnień do emerytury z systemu składkowego.
ETS uznał, że przepis ten, wprawdzie oparty na wieku, jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i z rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla realizacji tego celu interesu ogólnego nie wydają się być w związku z tym niewłaściwe i niekonieczne.
Także w sprawie Mangold (iv) rozważano kwestię zgodności uregulowań krajowych z dyrektywą. W wyroku tym ETS orzekł, że art. 6 ust. 1 dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że stoi ono na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie stanowiące przedmiot sporu przed sądem krajowym, które bez ograniczeń zezwala na zawieranie umów o pracę na czas określony z pracownikami w wieku powyżej 52 lat, chyba że występuje ścisły związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony z tym samym pracodawcą. W myśl pkt. 65 orzeczenia Mangold takie przepisy, w zakresie, w jakim uznają wiek danego pracownika za jedyne kryterium dla stosowania umów o pracę na czas określony, należy uznać za wykraczające poza to, co jest właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zostanie wykazane, że określenie granicy wieku samo w sobie, niezależnie od wszystkich innych okoliczności związanych ze strukturą danego rynku pracy i sytuacji osobistej zainteresowanego pracownika, jest obiektywnie konieczne dla zrealizowania celu integracji zawodowej bezrobotnych starszych pracowników.
Poszanowanie zasady proporcjonalności wymaga mianowicie, by każde ograniczenie prawa podmiotowego w możliwie najwyższym stopniu godziło wymogi równego traktowania z realizowanym celem (zob. podobny wyrok w sprawie Lommers (v)). Takie uregulowanie nie jest zatem uzasadnione w świetle art. 6 ust. 1 dyrektywy.
Pytanie prejudycjalne skierowane do ETS przez sąd brytyjski dotyczyły przepisów rozporządzenia (vi) implementującego dyrektywę. Rozporządzenie to w art. 30 stanowi, że nie jest niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy z osobą, do której stosuje się niniejsze rozporządzenie, jeśli osiągnęła ona lub przekroczyła wiek 65 lat, a przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę.
Do ustalenia, czy powodem rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, stosuje się kryteria wieku, czyli osiągnięcie lub przekroczenie przez pracownika wieku 65 lat, albo ewentualnie obowiązującego u pracodawcy „zwykłego wieku emerytalnego”. Pracodawca, który zamierza oprzeć się na art. 30, powołując się na okoliczność, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, musi wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy w terminie od sześciu miesięcy do roku przed zamierzoną datą rozwiązania umowy. W trakcie tego okresu pracownik może złożyć wniosek o nierozwiązywanie stosunku pracy z powodu przejścia na emeryturę. Pracodawca ma obowiązek rozpoznania tego wniosku, nie musi go jednak uwzględnić.
Na podstawie tych kryteriów załącznik 8 do rozporządzenia opisuje 14 rodzajów przypadków, w których przejście na emeryturę stanowi powodu rozwiązania stosunku pracy. Art. 7 ust. 4 rozporządzenia uzupełnia art. 30 poprzez zezwolenie pracodawcy na dyskryminację ze względu na wiek osób w wieku 65 i więcej lat w odniesieniu do procesu rekrutacji. Art. 30 stanowi wyjątek od wyrażonych w rozporządzeniu zakazów dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej w jego części 2 i 3.
Należy w związku z tym dodać, że w jego części 1, w art. 3 zawarto definicję dyskryminacji, zakazując bezwzględnie dyskryminacji bezpośredniej, a dyskryminacji pośredniej pod warunkiem, że osoba dyskryminująca nie jest w stanie wykazać, że traktowanie takie czy też ewentualnie przepis, kryterium lub praktyka stanowią proporcjonalny środek osiągnięcia zgodnego z prawem celu.
Władze brytyjskie w postępowaniu przed sądem krajowym zwróciły uwagę, że dyrektywa w ogóle nie ma zastosowania do kwestionowanych przepisów rozporządzenia z uwagi na fakt, iż w preambule do dyrektywy znajduje się postanowienie, iż „nie narusza [ona] przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny”. Następnym argumentem ze strony brytyjskiej był argument zgodności przepisów rozporządzenia z art. 6 dyrektywy.
W tych okolicznościach sąd krajowy zwrócił się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi.
Trybunał rozpoznając pytania prejudycjalne dotyczące możliwości i zakresu zastosowania dyrektywy do przepisów brytyjskich stwierdził, że wszystkie kwestionowane przepisy brytyjskie są objęte zakresem zastosowania dyrektywy, odrzucając tym samym zarzut rządu brytyjskiego.
Trybunał przypomniał też, że dyrektywa 2000/78 zmierza do stworzenia ogólnych ram dla zapewnienia każdej osobie równego traktowania „w dziedzinie zatrudnienia i pracy” poprzez zaoferowanie takiej osobie skutecznej ochrony przed dyskryminacją ze względu na jedną z cech, o których stanowi jej art. 1, wśród których znajduje się wiek. Z tego względu, chociaż zgodnie z pkt. 14 Preambuły dyrektywy nie narusza ona przepisów prawa krajowego ustanawiających wiek emerytalny. Jednakże stwierdzenie to ogranicza się do uściślenia, że dyrektywa ta nie wpływa na właściwość państw członkowskich w ustalaniu wieku umożliwiającego przejście na emeryturę i w żaden sposób nie stoi ono na przeszkodzie stosowaniu tej dyrektywy do przepisów regulujących warunki rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy tak ustalony wiek emerytalny został osiągnięty.
Dalej ETS zauważył, że skutkiem art. 30 rozporządzenia jest dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mającym 65 lat lub więcej z powodu jego przejścia na emeryturę. Ponadto art. 7 ust. 4 rozporządzenia stanowi, że pracodawca może dopuścić się dyskryminacji przy zatrudnianiu wobec osób, do których w razie ich zatrudnienia mógłby znajdować zastosowanie art. 30 tego samego rozporządzenia. Wreszcie z art. 3 i 30 rozporządzenia wynika, że wobec pracowników mających mniej niż 65 lat każde rozwiązanie stosunku pracy będzie uważane za dyskryminację, chyba że pracodawca wykaże, że w danej sprawie chodzi o„środek proporcjonalny do osiągnięcia zgodnego z prawem celu”.
Z powyższego wynika, że rozporządzenie takie jak to, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie ustanawia obowiązkowego reżimu automatycznego przejścia na emeryturę. Przewiduje ono przesłanki, przy spełnieniu których pracodawca może odstąpić od zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i rozwiązać stosunek pracy pracownika z powodu osiągnięcia przezeń wieku emerytalnego.
Już więc w zakresie pierwszych trzech pytań ETS niejako zwrócił uwagę na to, że regulacja brytyjska nie działa automatycznie i bezwarunkowo, jak to miało miejsce w wypadku regulacji będącej przedmiotem badania ETS w orzeczeniu Mangold.
Rozpatrując pytanie prejudycjalne, dotyczące ewentualnej konieczności utworzenia przez ustawodawcę krajowego zamkniętego katalogu dozwolonych na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy wyjątków ETS zetknął się z następującymi argumentami stron:
• Age Concern England powołując się na fragment preambuły do dyrektywy mówiący, że „w niektórych okolicznościach różnice w traktowaniu ze względu na wiek mogą być uzasadnione i wymagają wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji Państw Członkowskich” podniósł, że rozporządzenie nie wymienia jakichkolwiek okoliczności mogących uzasadnić różnice w traktowaniu, które mogłyby stanowić bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek i nie zawiera jakichkolwiek konkretnych przepisów.
• Rząd Zjednoczonego Królestwa stwierdził, że państwa członkowskie nie mają obowiązku wyszczególnienia, poprzez stworzenie listy, różnic w traktowaniu, które mogłyby korzystać z wyłączenia przewidzianego w art. 6 ust. 1 dyrektywy.
• Rząd włoski zgłaszając swoje stanowisko w sprawie stanął na tym samym stanowisku, powołując się na zakres swobody, z którego państwa członkowskie korzystają w ramach transpozycji.
• Komisja Wspólnot Europejskich, powołując się na wyrok w sprawie Mangold, i na art. 21 ust.1 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej, podniosła, że zasada niedyskryminacji ze względu na wiek jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego i że każdy wyjątek od tej zasady powinien być uzasadniony celem publicznym z zakresu polityki społecznej. Zgodnie z proponowaną przez nią wykładnią, dokonywaną w świetle pkt. 25 preambuły („Należy więc odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”), art.6 ust.1 ustanawia rodzaj ograniczonego odstępstwa od wspomnianej podstawowej zasady, uzasadnionego szczególnymi względami polityki społecznej danego państwa członkowskiego. Zdaniem Komisji w drodze przepisu art. 6 ust. 1 zakłada się więc przyjęcie konkretnego środka krajowego, odzwierciedlającego całość szczególnych okoliczności i celów.
ETS początkowo potwierdził tezę wcześniejszego wyroku w sprawie Komisja przeciwko Irlandii (vii), zgodnie z którą Państwa członkowskie są zobowiązane, dokonując transpozycji dyrektywy, zapewnić jej pełną skuteczność, dysponują jednak szerokim zakresem swobodnego uznania w kwestii wyboru środków. Taka implementacja mogłaby nastąpić także poprzez wprowadzenie ogólnych ram prawnych pod warunkiem, że sytuacja prawna z nich wynikająca byłaby dla uprawnionych wystarczająco jasna i precyzyjna, przy czym sama nieprecyzyjność regulacji nie zawsze może przesądzać o nieprawidłowej implementacji. Ta nieprecyzyjność jednak musi być uzupełniona przez inne elementy wynikające z kontekstu danego przepisu tak, aby cel regulacji był określony tak, aby umożliwić sądom krajowym kontrolę jego legalności, w tym zgodności z prawem wspólnotowym.
W związku z powyższym Trybunał wyjaśnił w pkt. 46 orzeczenia cele, jakie powinny przyświecać regulacjom krajowym dopuszczającym dyskryminację ze względu na wiek. Zgodnie z nim celami, które można uważać za zgodne z prawem w rozumieniu tego przepisu i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, są cele z zakresu polityki społecznej. Chodzi w tym przypadku o realizację polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego.
Te zgodne z prawem cele ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności, przy czym nie można z tego powodu wykluczyć, że przepisy krajowe będą w zakresie dążenia do osiągnięcia takich zgodnych z prawem celów przyznawać pracodawcy pewien zakres swobody.
Kolejne pytanie prejudycjalne dotyczyło zakresu wyłączenia ustanowionego w art. 6 ust. 1. ETS uznał regulację brytyjską za przypadek dyskryminacji bezpośredniej. Jednakże, jak zauważył dalej, z art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy wynika, że takie różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią zakazanej przez jej art.2 dyskryminacji, „jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”.
Age Concern England utrzymywał, że w związku z faktem, iż skoro w definicji dyskryminacji zawartej w ust. 2 art. 2 dyrektywy nie uważa się danego działania za dyskryminację pośrednią pomimo spełnienia przez nie jej przesłanek pozytywnych, jeśli jest obiektywnie uzasadniona, a art. 6 ust. 1 wprowadza wymóg obiektywnego i racjonalnego uzasadnienia, to jest on przepisem dalej idącym, a więc jako wyjątek dalej idący ma zastosowanie wyłącznie do dyskryminacji pośredniej. W myśl tej interpretacji dyskryminacja bezpośrednia z uwagi na wiek byłaby bezwzględnie zakazana, pośrednia mogłaby być obiektywnie uzasadniona, zaś pośrednia ze względu na wiek musiała by być uzasadniona obiektywnie i racjonalnie. Age Concern England podniósł, że pogląd taki jest uzasadniony także w świetle orzeczenia w sprawie Mangold, gdzie zasada niedyskryminacji ze względu na wiek została uznana za ogólną zasadę prawa wspólnotowego. Inną podstawą przyjęcia tej argumentacji jest orzecznictwo Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu, który sprawie Gaygusuz przeciwko Austrii uznał, że nierówne traktowanie musi mieć uzasadnione, racjonalne podstawy, aby mogła być uznana za zgodną z zasadą niedyskryminacji zapisaną w art. 14 Konwencji.
Zarówno rząd brytyjski, jak i włoski podniosły, że trudno uznać, aby odstępstwo obiektywnie uzasadnione nie było jednocześnie racjonalne i, że w związku z tym nie należy przywiązywać znaczenia do różnic w terminologii. Tego samego zdania była również Komisja.
ETS podzielił ten pogląd wskazując ponownie na preambułę do dyrektywy, zgodnie z którą „należy […] odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, w szczególności wynikającymi z prawa celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, od dyskryminacji, która musi być zakazana”. Dyrektywa traktuje więc w sposób szczególny dyskryminację ze względu na wiek dopuszczając wyjątek z art 6 ust. 1 zarówno wobec dyskryminacji pośredniej, jak i bezpośredniej. Świadczy o tym wskazanie w art. 6 jako przykładowego ograniczenia możliwego do zastosowania przez państwa członkowskie określenia warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy, wymaganego do zatrudnienia, a więc de facto rozróżnienia bezpośrednio odwołującego się do kryterium wieku. ETS potwierdził też pogląd rządu brytyjskiego, że nie można sobie wyobrazić, aby różnica w traktowaniu mogła być uzasadniona zgodnym z prawem celem, osiągniętym za pomocą właściwych i koniecznych środków, a jednocześnie uzasadnienie to nie byłoby racjonalne.
W przedmiotowej sprawie opinię wyraził także rzecznik generalny Jan Mazak (vii), którego stanowisko okazało się być zgodne z końcowym rozstrzygnięciem sprawy. Rzecznik zwrócił uwagę, że ze swej natury wiek nie jest „względem podejrzanym”, przynajmniej nie w takim stopniu jak rasa czy płeć. Wręcz przeciwnie, różnice oparte na kryterium wieku, limity wiekowe czy też środki związane z tym kryterium są zasadniczo proste, jeśli chodzi o posługiwanie się nimi, jednoznaczne i przejrzyste i, co za tym idzie, są szeroko rozpowszechnione w prawie, a w szczególności w prawodawstwie dotyczącym spraw socjalnych i pracowniczych.
Dyrektywa w związku z tym daje większe możliwości uzasadnienia różnic w traktowaniu ze względu na wiek niż z innych względów wymienionych w jej art. 1. Nie oznacza to jednak, że dyskryminacja ze względu na wiek znajduje się na dole pozornej „hierarchii” względów wymienionych w dyrektywie 2000/78, z powodu których może dojść do dyskryminacji. Stanowi to raczej wyraz różnicy między tymi względami zarówno o charakterze merytorycznym, jak i w zakresie sposobu ich funkcjonowania. Nie jest to kwestia wartości czy znaczenia, lecz kwestia odpowiedniego wyznaczenia zakresu zakazu dyskryminacji.
Wyrok ETS podkreśla rolę interpretacji teleologicznej przepisów dyskryminujących i dopuszcza przepisy również dyskryminujące bezpośrednio ze względu na wiek z uwagi na realizację celów polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Jest on ważny przede wszystkim ze względu na ostatnio zapadłą uchwałę składu 7 sędziów z 21.01.2009 r. (viii) , zgodnie z którą osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.), który stanowi niejako konsekwencję rozważań Sądu Najwyższego podjętych w uchwale składu 7 sędziów z 19.11.2008 r. (ix). W obszernym uzasadnieniu tego ostatniego wyroku Sąd Najwyższy zauważył między innymi, że co do zasady, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. SN zmienił swoje dotychczasowe stanowisko uznając prawo do emerytury za uprawnienie pracownika, z którego ten może nie skorzystać.
Z kolei Rzecznik Generalny w opinii do omawianego wyroku zauważył wprost, że Przepisy zezwalające pracodawcom na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami mającymi 65 lat i więcej w sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przejście na emeryturę, mogą być co do zasady uzasadnione na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, jeśli są one obiektywnie i odpowiednio uzasadnione w ramach prawa krajowego zgodnym z prawem celem dotyczącym polityki zatrudnienia i rynku pracy i jeśli środki użyte w celu realizacji względów interesu publicznego nie okażą się niewłaściwe i niekonieczne do ich realizacji. Oceny legalności takich przepisów także pod względem ich zgodności z prawem wspólnotowym dokonują sądy krajowe.
Można więc uznać, że chociaż osiągnięcie wieku emerytalnego zgodnie z najnowszym orzecznictwem SN nie stanowi samoistnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę i zachowanie takie stanowi, zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym we wspomnianej uchwale z 19 listopada 2008 r. naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek określonego w art. 18.3a i 18.3b polskiego kodeksu pracy implementujących odpowiednie postanowienia dyrektywy, to przyjęcie odmiennego stanowiska na gruncie tych samych przepisów również jest możliwe i zgodne z prawem wspólnotowym tak, jak je interpretuje ETS pod warunkiem, że interpretacja taka zostanie oceniona przez sąd krajowy za uzasadnioną w myśl celów wskazanych w art. 6 ust. 1 dyrektywy.
Krzysztof Nieszporek
(i) sygn. C-388/07
(ii) Dziennik Urzędowy L 303 , 02/12/2000, nr celex 32000L0078
(iii) sygn. C 411/05
(iv) sygn. C 144/04
(v) sygn. C 476/99
(vi) Employment Equality (Age) Regulations 2006, SI 1031/2006
(vii) sygn. C-216/05
(viii) sygn. akt II PZP 13/08
(ix) sygn. akt I PZP 4/08
©2008 Wydział Prawa i Administracji UW. Wszelkie prawa zastrzeżone :: system CMS: MG
